Bạn muốn viết email gửi cho ứng viên nhưng phải thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty? Nếu đúng như vậy, bạn hãy xem tiếp nội dung bên dưới; freeC Asia đã giải thích tầm quan trọng của việc dùng mẫu email ấn tượng, những điều cần chuẩn bị và từng bước viết email không thể bỏ qua. Vai trò quan trọng của email tuyển dụngHiện nay, email đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nhất là khi ứng viên có nhiều kênh thông tin về nghề nghiệp và kết nối với nhà tuyển dụng (NTD) dễ dàng hơn. Mỗi email gửi đi đều là cơ hội để NTD tạo dấu ấn và xây dựng thương hiệu mạnh trong mắt ứng viên, dù đó là email mời phỏng vấn, email mời nhận việc hay email từ chối. Những quy tắc và các mẫu email hữu dụng là rất cần thiết để bạn tăng khả năng thu hút và giữ chân những ứng viên một cách hiệu quả. Chỉ cần áp dụng đúng cách và chuẩn mực, email tuyển dụng sẽ là công cụ hữu hiệu giúp bạn đạt được mục tiêu tuyển dụng và tạo dựng một hình ảnh chuyên nghiệp và tốt đẹp trong mắt ứng viên. >>> Xem thêm:
Bạn cần chuẩn bị gì trước khi gửi email?1. Tìm hiểu về ứng viênTrước khi gửi email cho ứng viên, bạn cần phải tìm hiểu kỹ về ứng viên đó. Việc này giúp cho việc gửi thư điện tử trở nên dễ dàng hơn và tạo được sự tương tác tích cực từ phía họ. Bạn có thể tìm hiểu thông tin bằng cách:
2. Xác định mục đích gửi emailTrước khi gửi thư điện tử cho ứng viên, bạn cần phải xác định rõ mục đích gửi là gì. Đó có thể là để mời họ đến tham gia phỏng vấn; cập nhật thông tin về vị trí tuyển dụng; giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng, vv. Việc xác định rõ mục đích gửi, giúp cho bạn có thể xây dựng nội dung email phù hợp và hiệu quả hơn. 3. Chuẩn bị nội dung emailNội dung email là yếu tố quan trọng nhất để thu hút sự quan tâm của ứng viên. Bạn cần phải chuẩn bị chúng một cách cẩn thận và truyền tải được thông tin về công ty và vị trí tuyển dụng một cách rõ ràng và thu hút. (Xem tiếp phần nội dung “Cách viết email gửi ứng viên” bên dưới để được hướng dẫn chi tiết). 4. Tạo tiêu đề thư thu hútBạn cần phải tạo tiêu đề email thu hút và gợi cảm để ứng viên muốn mở email và đọc nội dung bên trong. Quy tắc đặt tiêu đề email:
5. Chọn địa chỉ email phù hợpBạn cần phải chọn địa chỉ phù hợp để gửi email cho ứng viên. Chúng gồm tên công ty hoặc tên cá nhân và nên sử dụng các dịch vụ email phổ biến như Gmail hoặc Outlook để tạo sự chuyên nghiệp và đáng tin cậy. 6. Kiểm tra lại email trước khi gửiTrước khi gửi email cho ứng viên, bạn cần đảm bảo nội dung thư hoàn toàn chính xác và không có lỗi chính tả hoặc sai sót khác. Bạn nên đảm bảo rằng email đã gửi đến ứng viên là hoàn toàn chuyên nghiệp và không gây bất kỳ ấn tượng xấu nào đối với công ty của mình. Tóm lại, chuẩn bị kỹ càng trước khi gửi email cho ứng viên là một trong những yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả tối đa trong quá trình tuyển dụng. bạn cần phải tìm hiểu kỹ về ứng viên, xác định rõ mục đích gửi email, chuẩn bị nội dung email và tiêu đề email thu hút, chọn địa chỉ email phù hợp và kiểm tra lại email trước khi gửi để đảm bảo nội dung email ho Cách viết email gửi ứng viên hay nhấtĐây là điều mà các nhà tuyển dụng cần phải học hỏi và tuân thủ. Dưới đây là một số lời khuyên để giúp bạn viết email gửi ứng viên hiệu quả nhất: Bắt đầu bằng một lời chào cảm độngĐể tạo ra một ấn tượng tốt với ứng viên từ lần đầu tiên tiếp xúc qua email, bạn hãy mở đầu bằng một lời chào hữu cảm động. Viết một câu chào hỏi thân thiện, chân thành sẽ giúp cho ứng viên cảm thấy thoải mái và đánh giá cao sự quan tâm của bạn đối với họ. Đồng thời, nó cũng giúp cho email trở nên chuyên nghiệp và có tính cá nhân hóa. Ví dụ: “Chào anh/chị” hoặc “Xin chào Anh/Chị”. Sử dụng ngôn ngữ trang trọngVăn phong trong email gửi ứng viên phải được thể hiện bằng ngôn ngữ lịch sự và chuyên nghiệp. Sử dụng ngôn từ và câu văn chính xác, tránh việc sử dụng từ địa phương, tiếng lóng, hay gây khó chịu cho người đọc. Hãy lưu ý rằng, email là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đây là một yếu tố quan trọng để thể hiện tính chuyên nghiệp và sự tôn trọng đối với ứng viên. Thể hiện sự đồng cảmViệc thể hiện sự đồng cảm đối với ứng viên là một yếu tố quan trọng để xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp với họ. Trong email, hãy đề cập đến những điểm mạnh trong CV và đánh giá cao nỗ lực của họ trong quá trình tìm kiếm việc làm. Nếu có thể, hãy cố gắng tìm hiểu thêm về ứng viên thông qua các mạng xã hội và đề cập đến những điểm chung giữa bạn với họ. Điều này sẽ giúp tạo ra một mối liên kết và tạo niềm tin cho ứng viên. Cung cấp đầy đủ thông tinĐể đảm bảo rằng email gửi ứng viên của bạn được hiệu quả, hãy chắc rằng nó đã cung cấp thông tin cụ thể và chính xác về vị trí công việc, bao gồm cả mức lương, lịch làm việc và các yêu cầu kỹ năng. Nếu có thể, hãy tìm hiểu thêm về ứng viên và đề cập đến những điểm mạnh của họ để giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và đáp ứng được yêu cầu của bạn. Kết thúc email bằng lời chúc tốt đẹpKết thúc email bằng lời chúc tốt đẹp là một phần quan trọng để tạo sự thân thiện và tạo ấn tượng tốt cuối cùng với ứng viên. Có nhiều cách để kết thúc một email gửi ứng viên, nhưng lời chúc tốt đẹp là một trong những cách phổ biến nhất và hiệu quả nhất. Khi viết phần này, hãy nhấn mạnh rằng bạn rất mong muốn được làm việc với ứng viên trong tương lai. Bạn có thể sử dụng các cụm từ như “rất mong được làm việc với bạn“, “chúc bạn thành công trong tương lai“, hoặc “rất trân trọng được đón tiếp bạn trong đội ngũ của chúng tôi“. Những lời này sẽ giúp tạo ấn tượng cuối cùng tốt đẹp với ứng viên và tạo nên sự gắn kết. Ngoài ra, nếu bạn muốn tạo ra sự khác biệt và độc đáo, bạn có thể cân nhắc sử dụng một số hình thức kết thúc khác như:
Dù bạn sử dụng phương pháp nào để kết thúc email gửi ứng viên, nhớ rằng lời chúc tốt đẹp là một phần quan trọng và cần được viết một cách chân thành và thân thiện để tạo ra ấn tượng tốt với ứng viên. Checklist quan trọng trước khi gửi email tới ứng viênSau khi đã chuẩn bị đầy đủ nội dung và tài liệu cần thiết, bạn có thể bắt đầu gửi email cho ứng viên theo các bước sau:
Email gửi ứng viên là một công cụ rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Việc chuẩn bị kỹ càng và sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp sẽ giúp email của bạn trở nên thu hút hơn và tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Bài viết Hướng dẫn từng bước Viết và Gửi Email cho ứng viên hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/qJkCsT0
0 Comments
Bạn muốn viết email gửi cho ứng viên nhưng phải thể hiện sự chuyên nghiệp của công ty? Nếu đúng như vậy, bạn hãy xem tiếp nội dung bên dưới; freeC Asia đã giải thích tầm quan trọng của việc dùng mẫu email ấn tượng, những điều cần chuẩn bị và từng bước viết email không thể bỏ qua. Vai trò quan trọng của email tuyển dụngHiện nay, email đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nhất là khi ứng viên có nhiều kênh thông tin về nghề nghiệp và kết nối với nhà tuyển dụng (NTD) dễ dàng hơn. Mỗi email gửi đi đều là cơ hội để NTD tạo dấu ấn và xây dựng thương hiệu mạnh trong mắt ứng viên, dù đó là email mời phỏng vấn, email mời nhận việc hay email từ chối. Những quy tắc và các mẫu email hữu dụng là rất cần thiết để bạn tăng khả năng thu hút và giữ chân những ứng viên một cách hiệu quả. Chỉ cần áp dụng đúng cách và chuẩn mực, email tuyển dụng sẽ là công cụ hữu hiệu giúp bạn đạt được mục tiêu tuyển dụng và tạo dựng một hình ảnh chuyên nghiệp và tốt đẹp trong mắt ứng viên. >>> Xem thêm:
Bạn cần chuẩn bị gì trước khi gửi email?1. Tìm hiểu về ứng viênTrước khi gửi email cho ứng viên, bạn cần phải tìm hiểu kỹ về ứng viên đó. Việc này giúp cho việc gửi thư điện tử trở nên dễ dàng hơn và tạo được sự tương tác tích cực từ phía họ. Bạn có thể tìm hiểu thông tin bằng cách:
2. Xác định mục đích gửi emailTrước khi gửi thư điện tử cho ứng viên, bạn cần phải xác định rõ mục đích gửi là gì. Đó có thể là để mời họ đến tham gia phỏng vấn; cập nhật thông tin về vị trí tuyển dụng; giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng, vv. Việc xác định rõ mục đích gửi, giúp cho bạn có thể xây dựng nội dung email phù hợp và hiệu quả hơn. 3. Chuẩn bị nội dung emailNội dung email là yếu tố quan trọng nhất để thu hút sự quan tâm của ứng viên. Bạn cần phải chuẩn bị chúng một cách cẩn thận và truyền tải được thông tin về công ty và vị trí tuyển dụng một cách rõ ràng và thu hút. (Xem tiếp phần nội dung “Cách viết email gửi ứng viên” bên dưới để được hướng dẫn chi tiết). 4. Tạo tiêu đề thư thu hútBạn cần phải tạo tiêu đề email thu hút và gợi cảm để ứng viên muốn mở email và đọc nội dung bên trong. Quy tắc đặt tiêu đề email:
5. Chọn địa chỉ email phù hợpBạn cần phải chọn địa chỉ phù hợp để gửi email cho ứng viên. Chúng gồm tên công ty hoặc tên cá nhân và nên sử dụng các dịch vụ email phổ biến như Gmail hoặc Outlook để tạo sự chuyên nghiệp và đáng tin cậy. 6. Kiểm tra lại email trước khi gửiTrước khi gửi email cho ứng viên, bạn cần đảm bảo nội dung thư hoàn toàn chính xác và không có lỗi chính tả hoặc sai sót khác. Bạn nên đảm bảo rằng email đã gửi đến ứng viên là hoàn toàn chuyên nghiệp và không gây bất kỳ ấn tượng xấu nào đối với công ty của mình. Tóm lại, chuẩn bị kỹ càng trước khi gửi email cho ứng viên là một trong những yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả tối đa trong quá trình tuyển dụng. bạn cần phải tìm hiểu kỹ về ứng viên, xác định rõ mục đích gửi email, chuẩn bị nội dung email và tiêu đề email thu hút, chọn địa chỉ email phù hợp và kiểm tra lại email trước khi gửi để đảm bảo nội dung email ho Cách viết email gửi ứng viên hay nhấtĐây là điều mà các nhà tuyển dụng cần phải học hỏi và tuân thủ. Dưới đây là một số lời khuyên để giúp bạn viết email gửi ứng viên hiệu quả nhất: Bắt đầu bằng một lời chào cảm độngĐể tạo ra một ấn tượng tốt với ứng viên từ lần đầu tiên tiếp xúc qua email, bạn hãy mở đầu bằng một lời chào hữu cảm động. Viết một câu chào hỏi thân thiện, chân thành sẽ giúp cho ứng viên cảm thấy thoải mái và đánh giá cao sự quan tâm của bạn đối với họ. Đồng thời, nó cũng giúp cho email trở nên chuyên nghiệp và có tính cá nhân hóa. Ví dụ: “Chào anh/chị” hoặc “Xin chào Anh/Chị”. Sử dụng ngôn ngữ trang trọngVăn phong trong email gửi ứng viên phải được thể hiện bằng ngôn ngữ lịch sự và chuyên nghiệp. Sử dụng ngôn từ và câu văn chính xác, tránh việc sử dụng từ địa phương, tiếng lóng, hay gây khó chịu cho người đọc. Hãy lưu ý rằng, email là một phần quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đây là một yếu tố quan trọng để thể hiện tính chuyên nghiệp và sự tôn trọng đối với ứng viên. Thể hiện sự đồng cảmViệc thể hiện sự đồng cảm đối với ứng viên là một yếu tố quan trọng để xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp với họ. Trong email, hãy đề cập đến những điểm mạnh trong CV và đánh giá cao nỗ lực của họ trong quá trình tìm kiếm việc làm. Nếu có thể, hãy cố gắng tìm hiểu thêm về ứng viên thông qua các mạng xã hội và đề cập đến những điểm chung giữa bạn với họ. Điều này sẽ giúp tạo ra một mối liên kết và tạo niềm tin cho ứng viên. Cung cấp đầy đủ thông tinĐể đảm bảo rằng email gửi ứng viên của bạn được hiệu quả, hãy chắc rằng nó đã cung cấp thông tin cụ thể và chính xác về vị trí công việc, bao gồm cả mức lương, lịch làm việc và các yêu cầu kỹ năng. Nếu có thể, hãy tìm hiểu thêm về ứng viên và đề cập đến những điểm mạnh của họ để giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và đáp ứng được yêu cầu của bạn. Kết thúc email bằng lời chúc tốt đẹpKết thúc email bằng lời chúc tốt đẹp là một phần quan trọng để tạo sự thân thiện và tạo ấn tượng tốt cuối cùng với ứng viên. Có nhiều cách để kết thúc một email gửi ứng viên, nhưng lời chúc tốt đẹp là một trong những cách phổ biến nhất và hiệu quả nhất. Khi viết phần này, hãy nhấn mạnh rằng bạn rất mong muốn được làm việc với ứng viên trong tương lai. Bạn có thể sử dụng các cụm từ như “rất mong được làm việc với bạn“, “chúc bạn thành công trong tương lai“, hoặc “rất trân trọng được đón tiếp bạn trong đội ngũ của chúng tôi“. Những lời này sẽ giúp tạo ấn tượng cuối cùng tốt đẹp với ứng viên và tạo nên sự gắn kết. Ngoài ra, nếu bạn muốn tạo ra sự khác biệt và độc đáo, bạn có thể cân nhắc sử dụng một số hình thức kết thúc khác như:
Dù bạn sử dụng phương pháp nào để kết thúc email gửi ứng viên, nhớ rằng lời chúc tốt đẹp là một phần quan trọng và cần được viết một cách chân thành và thân thiện để tạo ra ấn tượng tốt với ứng viên. Checklist quan trọng trước khi gửi email tới ứng viênSau khi đã chuẩn bị đầy đủ nội dung và tài liệu cần thiết, bạn có thể bắt đầu gửi email cho ứng viên theo các bước sau:
Email gửi ứng viên là một công cụ rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Việc chuẩn bị kỹ càng và sử dụng ngôn ngữ chuyên nghiệp sẽ giúp email của bạn trở nên thu hút hơn và tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Bài viết Hướng dẫn từng bước Viết và Gửi Email cho ứng viên hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/cach-gui-email-cho-ung-vien/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cach-gui-email-cho-ung-vien Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu tuyển dụng các vị trí chuyên môn đang tăng lên nhanh chóng. Nếu bạn đang tìm kiếm việc làm hoặc muốn thay đổi công việc hiện tại, đừng bỏ lỡ cơ hội tuyệt vời này! freeC Asia hiện đang tuyển gấp cho nhiều vị trí chuyên môn khác nhau, bao gồm nhân viên IT, nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing, nhân viên thiết kế, chuyên viên chăm sóc khách hàng và nhiều hơn nữa. Với mỗi vị trí, chúng tôi cung cấp môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với mức lương hấp dẫn. Hãy nhấp vào các đường dẫn tuyển dụng có chứa liên kết dưới đây để tìm hiểu thêm về các vị trí đang tuyển dụng.
Bài viết HOT JOB: Tuyển dụng việc làm khẩn cấp – Apply gấp! đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/hot-job/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=hot-job Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu tuyển dụng các vị trí chuyên môn đang tăng lên nhanh chóng. Nếu bạn đang tìm kiếm việc làm hoặc muốn thay đổi công việc hiện tại, đừng bỏ lỡ cơ hội tuyệt vời này! freeC Asia hiện đang tuyển gấp cho nhiều vị trí chuyên môn khác nhau, bao gồm nhân viên IT, nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing, nhân viên thiết kế, chuyên viên chăm sóc khách hàng và nhiều hơn nữa. Với mỗi vị trí, chúng tôi cung cấp môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với mức lương hấp dẫn. Hãy nhấp vào các đường dẫn tuyển dụng có chứa liên kết dưới đây để tìm hiểu thêm về các vị trí đang tuyển dụng.
Bài viết HOT JOB: Tuyển dụng việc làm khẩn cấp – Apply gấp! đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/7knMZoO Với những ai đang tìm kiếm cách tuyển dụng hiệu quả nhất, bài viết này là một nguồn tài liệu hữu ích. freeC Asia sẽ giúp bạn tạo mẫu thông báo tuyển dụng (bản sao chép, bản word tải xuống) chuyên nghiệp và hấp dẫn. Từ đó, bạn dễ dàng thu hút ứng viên tốt nhất và tiết kiệm thời gian cho quá trình tuyển dụng. Mẫu thông báo tuyển dụng theo ngành hiệu quả nhấtViệc tạo ra một mẫu tuyển dụng tốt không đơn thuần chỉ dựa trên việc sắp xếp các thông tin một cách hợp lý mà còn phải được xây dựng dựa trên các nhu cầu, tính chất đặc thù của ngành nghề cũng như mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp. Vì vậy, việc lựa chọn và sử dụng mẫu thông báo tuyển dụng phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo tiếp cận được đúng đối tượng ứng viên và thu hút được những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc. Mẫu thông báo tuyển dụng Kế toánTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG KẾ TOÁN Duyoday.com đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí Kế toán với số lượng khoảng 250 người. Các ứng viên sẽ được làm việc tại Hà Nội, trong môi trường chuyên nghiệp, năng động và thân thiện. Yêu cầu của chúng tôi bao gồm:
Ngoài ra, ứng viên cần có các giấy tờ sau:
Thời gian nhận hồ sơ dự tuyển là đến hết ngày 20/12/2021, tại địa chỉ Số 203 phố Văn Phú, Phường Phú La, Quận Hà Đông, TP Hà Nội. Nếu bạn phù hợp với yêu cầu trên, hãy gửi hồ sơ của bạn sớm nhất để có cơ hội được tham gia vào đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp của chúng tôi. ![]() Kế toán là một bộ phận không thể thiếu đối với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào, giúp quản lý chi phí, thu chi và sổ sách một cách chính xác và hiệu quả. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân viên kế toán có trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. >>> Nếu bạn đang tìm kiếm cơ hội làm việc trong lĩnh vực kế toán, hãy tải ngay mẫu tuyển dụng kế toán tại đây để khám phá thêm về cơ hội việc làm hấp dẫn. << Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên MarketingTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN MARKETING Duyoday.com là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp các sản phẩm công nghệ cao. Hiện nay, chúng tôi đang tìm kiếm một nhân viên marketing tài năng để gia nhập đội ngũ. Yêu cầu chung:
Nhiệm vụ chính:
Quyền lợi:
Hồ sơ dự tuyển bao gồm:
Thời hạn nhận hồ sơ: đến hết ngày 30/02/2023. Địa điểm nhận hồ sơ: Công ty TNHH XYZ
![]() Chắc chắn rằng, nhân viên Marketing là nhân tố không thể thiếu trong việc quảng bá sản phẩm và thương hiệu của doanh nghiệp tới khách hàng mục tiêu. Vì thế, đội ngũ của bạn cần những nhân viên Marketing có kinh nghiệm và tay nghề để đáp ứng những yêu cầu khắt khe của thị trường ngày càng cạnh tranh. >>> Nhấn vào đây để tải ngay mẫu tuyển dụng nhân viên marketing và tìm kiếm những ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp của bạn. <<< Bảng tuyển dụng nhân viên thiết kếTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN THIẾT KẾ (DESIGNER) Duyoday.com đang tìm kiếm một nhân viên designer tham gia vào đội ngũ thiết kế. Chúng tôi mong muốn tìm kiếm một ứng viên đầy nhiệt huyết, có kỹ năng sáng tạo và có khả năng thích nghi với nhiều loại hình thiết kế khác nhau. Mô tả công việc:
Yêu cầu:
Chúng tôi cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển sự nghiệp và cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, lương tháng 13 và các khoản phụ cấp khác. Hồ sơ bao gồm:
Hạn nộp hồ sơ: đến hết ngày 30/4/2023. Địa điểm nộp hồ sơ và phỏng vấn: Số 123 đường ABC, phường DEF, quận GHI, TP Hồ Chí Minh. Nếu bạn quan tâm đến vị trí này và muốn tham gia vào đội ngũ thiết kế sáng tạo của chúng tôi, vui lòng gửi hồ sơ của bạn đến địa chỉ trên hoặc liên hệ qua email: [email protected]. Chúng tôi sẽ liên hệ lại với các ứng viên phù hợp để sắp xếp thời gian phỏng vấn. ![]() Với sự bùng nổ của công nghệ số, các công ty đang có xu hướng phát triển và đưa doanh nghiệp ra thị trường quốc tế để thu hút đầu tư từ nước ngoài. Điều này tạo ra nhu cầu lớn về nhân viên thiết kế (Designer) trong đội ngũ phát triển. >>> Nếu bạn đang tìm kiếm nhân viên thiết kế đồ họa có kinh nghiệm, hãy tải ngay mẫu tuyển dụng bên dưới <<< Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàngTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG Duyoday.com đang tìm kiếm nhân viên chăm sóc khách hàng để gia tăng sự hài lòng của khách hàng và phát triển doanh số bán hàng. Nếu bạn yêu thích làm việc trong một môi trường năng động và thân thiện, có tinh thần trách nhiệm, kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng giải quyết vấn đề, hãy tham gia đội ngũ của chúng tôi. Nhiệm vụ công việc:
Yêu cầu:
Quyền lợi:
Hồ sơ ứng tuyển bao gồm:
![]() Các chuyên viên chăm sóc khách hàng (CSKH) đóng vai trò không thể thiếu trong các doanh nghiệp. Công việc của họ là hỗ trợ khách hàng, tiếp nhận ý kiến đóng góp và giải đáp thắc mắc liên quan đến sản phẩm/ dịch vụ của công ty. Tuyển dụng nhân viên CSKH đòi hỏi sự siêng năng, chịu khó, và trách nhiệm cao trong công việc. >>> Tải ngay mẫu thông báo tuyển dụng chuyên viên Chăm sóc khách hàng tại đây <<< Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên bán hàngTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Duyoday.com đang tìm kiếm nhân viên bán hàng để tham gia vào đội ngũ của chúng tôi. Nếu bạn yêu thích kinh doanh và muốn trở thành một phần của một tập đoàn đang phát triển, hãy ứng tuyển ngay. Chúng tôi mong muốn tìm kiếm những ứng viên có năng lực, nhiệt huyết, có kinh nghiệm hoặc không kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng. CÔNG VIỆC CỤ THỂ:
YÊU CẦU:
CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI:
HỒ SƠ ỨNG TUYỂN:
ĐỊA ĐIỂM LÀM VIỆC: TP. Hồ Chí Minh. HẠN NỘP HỒ SƠ: 30/03/2023. LIÊN HỆ: Tên công ty: ABC Company ![]() Nhân viên bán hàng là người trực tiếp tạo ra doanh số bán hàng và lợi nhuận cho công ty, doanh nghiệp. Do đó, việc tuyển dụng nhân viên bán hàng chất lượng, có kỹ năng và kinh nghiệm là rất quan trọng. Chúng tôi đã chuẩn bị mẫu đăng tin tuyển dụng với nội dung tuyển dụng nhân viên giỏi và tiềm năng, để giúp công ty của bạn tìm được nhân viên tốt nhất. >>> Tải ngay mẫu đơn tuyển dụng nhân viên bán hàng tại đây. <<< Lưu ý quan trọng khi sử dụng mẫu thông báo tuyển dụng đẹpSử dụng mẫu tuyển dụng là một trong những cách tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối đa, bạn cần lưu ý những điểm sau đây:
Kết luậnTrong bài viết này, blog.freeC.asia đã chia sẻ với bạn những mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên cho các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Đây là những mẫu thông báo được thiết kế chuyên nghiệp và cung cấp các thông tin cần thiết để thu hút được ứng viên tốt nhất. Bằng cách sử dụng các mẫu này, bạn có thể tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng và đảm bảo nhận được ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết Mẫu thông báo tuyển dụng đa ngành nghề bản Word đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/mau-thong-bao-tuyen-dung/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=mau-thong-bao-tuyen-dung Với những ai đang tìm kiếm cách tuyển dụng hiệu quả nhất, bài viết này là một nguồn tài liệu hữu ích. freeC Asia sẽ giúp bạn tạo mẫu thông báo tuyển dụng (bản sao chép, bản word tải xuống) chuyên nghiệp và hấp dẫn. Từ đó, bạn dễ dàng thu hút ứng viên tốt nhất và tiết kiệm thời gian cho quá trình tuyển dụng. Mẫu thông báo tuyển dụng theo ngành hiệu quả nhấtViệc tạo ra một mẫu tuyển dụng tốt không đơn thuần chỉ dựa trên việc sắp xếp các thông tin một cách hợp lý mà còn phải được xây dựng dựa trên các nhu cầu, tính chất đặc thù của ngành nghề cũng như mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp. Vì vậy, việc lựa chọn và sử dụng mẫu thông báo tuyển dụng phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo tiếp cận được đúng đối tượng ứng viên và thu hút được những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc. Mẫu thông báo tuyển dụng Kế toánTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG KẾ TOÁN Duyoday.com đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí Kế toán với số lượng khoảng 250 người. Các ứng viên sẽ được làm việc tại Hà Nội, trong môi trường chuyên nghiệp, năng động và thân thiện. Yêu cầu của chúng tôi bao gồm:
Ngoài ra, ứng viên cần có các giấy tờ sau:
Thời gian nhận hồ sơ dự tuyển là đến hết ngày 20/12/2021, tại địa chỉ Số 203 phố Văn Phú, Phường Phú La, Quận Hà Đông, TP Hà Nội. Nếu bạn phù hợp với yêu cầu trên, hãy gửi hồ sơ của bạn sớm nhất để có cơ hội được tham gia vào đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp của chúng tôi. ![]() Kế toán là một bộ phận không thể thiếu đối với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào, giúp quản lý chi phí, thu chi và sổ sách một cách chính xác và hiệu quả. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân viên kế toán có trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. >>> Nếu bạn đang tìm kiếm cơ hội làm việc trong lĩnh vực kế toán, hãy tải ngay mẫu tuyển dụng kế toán tại đây để khám phá thêm về cơ hội việc làm hấp dẫn. << Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên MarketingTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN MARKETING Duyoday.com là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp các sản phẩm công nghệ cao. Hiện nay, chúng tôi đang tìm kiếm một nhân viên marketing tài năng để gia nhập đội ngũ. Yêu cầu chung:
Nhiệm vụ chính:
Quyền lợi:
Hồ sơ dự tuyển bao gồm:
Thời hạn nhận hồ sơ: đến hết ngày 30/02/2023. Địa điểm nhận hồ sơ: Công ty TNHH XYZ
![]() Chắc chắn rằng, nhân viên Marketing là nhân tố không thể thiếu trong việc quảng bá sản phẩm và thương hiệu của doanh nghiệp tới khách hàng mục tiêu. Vì thế, đội ngũ của bạn cần những nhân viên Marketing có kinh nghiệm và tay nghề để đáp ứng những yêu cầu khắt khe của thị trường ngày càng cạnh tranh. >>> Nhấn vào đây để tải ngay mẫu tuyển dụng nhân viên marketing và tìm kiếm những ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp của bạn. <<< Bảng tuyển dụng nhân viên thiết kếTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN THIẾT KẾ (DESIGNER) Duyoday.com đang tìm kiếm một nhân viên designer tham gia vào đội ngũ thiết kế. Chúng tôi mong muốn tìm kiếm một ứng viên đầy nhiệt huyết, có kỹ năng sáng tạo và có khả năng thích nghi với nhiều loại hình thiết kế khác nhau. Mô tả công việc:
Yêu cầu:
Chúng tôi cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển sự nghiệp và cung cấp các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, lương tháng 13 và các khoản phụ cấp khác. Hồ sơ bao gồm:
Hạn nộp hồ sơ: đến hết ngày 30/4/2023. Địa điểm nộp hồ sơ và phỏng vấn: Số 123 đường ABC, phường DEF, quận GHI, TP Hồ Chí Minh. Nếu bạn quan tâm đến vị trí này và muốn tham gia vào đội ngũ thiết kế sáng tạo của chúng tôi, vui lòng gửi hồ sơ của bạn đến địa chỉ trên hoặc liên hệ qua email: [email protected]. Chúng tôi sẽ liên hệ lại với các ứng viên phù hợp để sắp xếp thời gian phỏng vấn. ![]() Với sự bùng nổ của công nghệ số, các công ty đang có xu hướng phát triển và đưa doanh nghiệp ra thị trường quốc tế để thu hút đầu tư từ nước ngoài. Điều này tạo ra nhu cầu lớn về nhân viên thiết kế (Designer) trong đội ngũ phát triển. >>> Nếu bạn đang tìm kiếm nhân viên thiết kế đồ họa có kinh nghiệm, hãy tải ngay mẫu tuyển dụng bên dưới <<< Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàngTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG Duyoday.com đang tìm kiếm nhân viên chăm sóc khách hàng để gia tăng sự hài lòng của khách hàng và phát triển doanh số bán hàng. Nếu bạn yêu thích làm việc trong một môi trường năng động và thân thiện, có tinh thần trách nhiệm, kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng giải quyết vấn đề, hãy tham gia đội ngũ của chúng tôi. Nhiệm vụ công việc:
Yêu cầu:
Quyền lợi:
Hồ sơ ứng tuyển bao gồm:
![]() Các chuyên viên chăm sóc khách hàng (CSKH) đóng vai trò không thể thiếu trong các doanh nghiệp. Công việc của họ là hỗ trợ khách hàng, tiếp nhận ý kiến đóng góp và giải đáp thắc mắc liên quan đến sản phẩm/ dịch vụ của công ty. Tuyển dụng nhân viên CSKH đòi hỏi sự siêng năng, chịu khó, và trách nhiệm cao trong công việc. >>> Tải ngay mẫu thông báo tuyển dụng chuyên viên Chăm sóc khách hàng tại đây <<< Mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên bán hàngTHÔNG BÁO TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Duyoday.com đang tìm kiếm nhân viên bán hàng để tham gia vào đội ngũ của chúng tôi. Nếu bạn yêu thích kinh doanh và muốn trở thành một phần của một tập đoàn đang phát triển, hãy ứng tuyển ngay. Chúng tôi mong muốn tìm kiếm những ứng viên có năng lực, nhiệt huyết, có kinh nghiệm hoặc không kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng. CÔNG VIỆC CỤ THỂ:
YÊU CẦU:
CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI:
HỒ SƠ ỨNG TUYỂN:
ĐỊA ĐIỂM LÀM VIỆC: TP. Hồ Chí Minh. HẠN NỘP HỒ SƠ: 30/03/2023. LIÊN HỆ: Tên công ty: ABC Company ![]() Nhân viên bán hàng là người trực tiếp tạo ra doanh số bán hàng và lợi nhuận cho công ty, doanh nghiệp. Do đó, việc tuyển dụng nhân viên bán hàng chất lượng, có kỹ năng và kinh nghiệm là rất quan trọng. Chúng tôi đã chuẩn bị mẫu đăng tin tuyển dụng với nội dung tuyển dụng nhân viên giỏi và tiềm năng, để giúp công ty của bạn tìm được nhân viên tốt nhất. >>> Tải ngay mẫu đơn tuyển dụng nhân viên bán hàng tại đây. <<< Lưu ý quan trọng khi sử dụng mẫu thông báo tuyển dụng đẹpSử dụng mẫu tuyển dụng là một trong những cách tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối đa, bạn cần lưu ý những điểm sau đây:
Kết luậnTrong bài viết này, blog.freeC.asia đã chia sẻ với bạn những mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên cho các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Đây là những mẫu thông báo được thiết kế chuyên nghiệp và cung cấp các thông tin cần thiết để thu hút được ứng viên tốt nhất. Bằng cách sử dụng các mẫu này, bạn có thể tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng và đảm bảo nhận được ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết Mẫu thông báo tuyển dụng đa ngành nghề bản Word đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/AUD2KTw Bài viết này cung cấp cho bạn một số mẫu tuyển dụng hiệu quả cho các vị trí khác nhau. Chúng giúp bạn tiết kiệm thời gian và nỗ lực trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, freeC Asia cũng đưa ra những lưu ý quan trọng giúp bạn sử dụng mẫu tuyển dụng một cách hiệu quả và đạt được kết quả tốt nhất. Mẫu tuyển dụng là gì?Mẫu tuyển dụng (mẫu thông báo tuyển dụng) nhân sự là một phương tiện quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài cho công ty. Nó giúp các ứng viên biết thông tin về vị trí công việc, yêu cầu và các quyền lợi. Từ đó, họ đưa ra quyết định dễ dàng và nhanh chóng. Vai trò của thông báo tuyển dụng đối với doanh nghiệpThông báo tuyển dụng nhân sự là một công cụ quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được các ứng viên tốt nhất. Nó giúp tăng cường năng suất làm việc của công ty. Bên cạnh đó, việc đăng thông báo tuyển dụng cũng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh đáng tin cậy và chuyên nghiệp trên thị trường. >>> Xem thêm 60+ Mẫu tin tuyển dụng ấn tượng cho các ngành nghề Một số thông tin bắt buộc trong mẫu tuyển dụngKhi đăng tuyển dụng, bạn cần phải cung cấp các thông tin cần thiết và bắt buộc để thu hút sự quan tâm của ứng viên và tránh những tranh chấp pháp lý trong quá trình tuyển dụng. Sau đây là một số thông tin cần thiết, bắt buộc phải có trong mẫu thông báo tuyển dụng:
Những thông tin này là rất quan trọng trong việc thu hút ứng viên và giúp họ hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và công ty, từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng được diễn ra một cách hiệu quả. ![]() Cách sử dụng mẫu tuyển dụng hiệu quảĐể sử dụng mẫu thông báo dụng hiệu quả, bạn có thể làm theo các bước sau: Tìm kim và tải về các mẫu trực tuyến Có nhiều trang web và nguồn tài nguyên trực tuyến cung cấp các mẫu miễn phí. Bạn có thể tải về các mẫu này ở nội dung bên dưới của bài viết. Sửa đổi và tùy chỉnh mẫu để phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Thay đổi các thông tin như tiêu đề công việc, mô tả công việc, quyền lợi của ứng viên, và chi tiết liên hệ của nhà tuyển dụng. Điều đó giúp đảm bảo rằng thông báo tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu của công ty. Giới thiệu mẫu tuyển dụng cho ứng viên Khi sử dụng mẫu tuyển dụng, bạn có thể giới thiệu chúng cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn để giúp họ hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và quy trình tuyển dụng của công ty. Đánh giá hiệu quả Để đánh giá hiệu quả của mẫu thông báo tuyển dụng, bạn có thể theo dõi số lượng ứng viên ứng tuyển thông qua mẫu này và xem xét các phản hồi của họ. Nếu mẫu thông báo tuyển dụng không mang lại kết quả như mong đợi, bạn có thể sửa đổi và cập nhật để cải thiện hiệu quả của chúng. Sau khi đã hướng dẫn cách sử dụng mẫu tuyển dụng đơn giản và dễ hiểu, bây giờ chúng tôi muốn chia sẻ với bạn các mẫu phổ biến để bạn có thể sử dụng trong công việc của mình. Những mẫu này được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu tuyển dụng khác nhau của các doanh nghiệp và công ty. >>> Hãy tiếp tục đọc Phần 2: Mẫu thông báo tuyển dụng đa ngành nghề và các lưu ý quan trọng của bài viết này để có thể tìm hiểu và tải về những mẫu thông báo tuyển dụng mà bạn cần cho công việc! <<< Bài viết Cách dùng mẫu tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/h9XBjgk Bài viết này cung cấp cho bạn một số mẫu tuyển dụng hiệu quả cho các vị trí khác nhau. Chúng giúp bạn tiết kiệm thời gian và nỗ lực trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, freeC Asia cũng đưa ra những lưu ý quan trọng giúp bạn sử dụng mẫu tuyển dụng một cách hiệu quả và đạt được kết quả tốt nhất. Mẫu tuyển dụng là gì?Mẫu tuyển dụng (mẫu thông báo tuyển dụng) nhân sự là một phương tiện quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài cho công ty. Nó giúp các ứng viên biết thông tin về vị trí công việc, yêu cầu và các quyền lợi. Từ đó, họ đưa ra quyết định dễ dàng và nhanh chóng. Vai trò của thông báo tuyển dụng đối với doanh nghiệpThông báo tuyển dụng nhân sự là một công cụ quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được các ứng viên tốt nhất. Nó giúp tăng cường năng suất làm việc của công ty. Bên cạnh đó, việc đăng thông báo tuyển dụng cũng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh đáng tin cậy và chuyên nghiệp trên thị trường. >>> Xem thêm 60+ Mẫu tin tuyển dụng ấn tượng cho các ngành nghề Một số thông tin bắt buộc trong mẫu tuyển dụngKhi đăng tuyển dụng, bạn cần phải cung cấp các thông tin cần thiết và bắt buộc để thu hút sự quan tâm của ứng viên và tránh những tranh chấp pháp lý trong quá trình tuyển dụng. Sau đây là một số thông tin cần thiết, bắt buộc phải có trong mẫu thông báo tuyển dụng:
Những thông tin này là rất quan trọng trong việc thu hút ứng viên và giúp họ hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và công ty, từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng được diễn ra một cách hiệu quả. ![]() Cách sử dụng mẫu tuyển dụng hiệu quảĐể sử dụng mẫu thông báo dụng hiệu quả, bạn có thể làm theo các bước sau: Tìm kim và tải về các mẫu trực tuyến Có nhiều trang web và nguồn tài nguyên trực tuyến cung cấp các mẫu miễn phí. Bạn có thể tải về các mẫu này ở nội dung bên dưới của bài viết. Sửa đổi và tùy chỉnh mẫu để phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Thay đổi các thông tin như tiêu đề công việc, mô tả công việc, quyền lợi của ứng viên, và chi tiết liên hệ của nhà tuyển dụng. Điều đó giúp đảm bảo rằng thông báo tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu của công ty. Giới thiệu mẫu tuyển dụng cho ứng viên Khi sử dụng mẫu tuyển dụng, bạn có thể giới thiệu chúng cho ứng viên trong quá trình phỏng vấn để giúp họ hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc và quy trình tuyển dụng của công ty. Đánh giá hiệu quả Để đánh giá hiệu quả của mẫu thông báo tuyển dụng, bạn có thể theo dõi số lượng ứng viên ứng tuyển thông qua mẫu này và xem xét các phản hồi của họ. Nếu mẫu thông báo tuyển dụng không mang lại kết quả như mong đợi, bạn có thể sửa đổi và cập nhật để cải thiện hiệu quả của chúng. Sau khi đã hướng dẫn cách sử dụng mẫu tuyển dụng đơn giản và dễ hiểu, bây giờ chúng tôi muốn chia sẻ với bạn các mẫu phổ biến để bạn có thể sử dụng trong công việc của mình. Những mẫu này được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu tuyển dụng khác nhau của các doanh nghiệp và công ty. >>> Hãy tiếp tục đọc Phần 2: Mẫu thông báo tuyển dụng đa ngành nghề và các lưu ý quan trọng của bài viết này để có thể tìm hiểu và tải về những mẫu thông báo tuyển dụng mà bạn cần cho công việc! <<< Bài viết Cách dùng mẫu tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/mau-tuyen-dung/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=mau-tuyen-dung Thị trường tuyển dụng cạnh tranh cao, việc tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp trở thành thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Nhiều chuyên viên nhân sự đang tập trung vào các kênh truyền thông trực tuyến như mạng xã hội và trang web, nhưng họ lại bỏ quên một công cụ tiếp thị trước đây vẫn rất hiệu quả – tờ rơi tuyển dụng. Thấu hiểu điều đó, freeC Asia sẽ cùng bạn tìm hiểu về cách tạo và các mẫu tờ rơi tuyển dụng đẹp mắt hữu ích (có thể sao chép) qua nội dung sau đây. Tìm hiểu về tờ rơi tuyển dụng nhân viênTờ rơi tuyển dụng là gì?Tờ rơi tuyển dụng là một tài liệu in nhỏ được sử dụng để quảng cáo cơ hội việc làm của công ty. Nó thường được phân phối qua đường bưu điện, bưu kiện hoặc chuyển phát cá nhân tại các sự kiện tuyển dụng, trường học, cửa hàng hoặc nơi công cộng. Tờ rơi việc làm thường có kích thước nhỏ gọn và dễ dàng mang theo. Nó có thể chuyển tải thông tin liên quan đến việc làm cụ thể, như: yêu cầu công việc, vị trí, tiền lương, phúc lợi, v.v. Tờ rơi công việc cũng là một cách để tạo ra sự quan tâm ban đầu từ những người tìm việc, khơi dậy niềm yêu thích của họ đối với doanh nghiệp. Có mấy loại loại tờ rơi việc làm phổ biến?Tờ rơi tuyển dụng thường có 3 loại phổ biến là:
Tầm quan trọng của tờ rơi tuyển dụng1. Tổng quan về quy trình tuyển dụngQuá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Đây là một quá trình quan trọng và tốn kém. Vì vậy, một chiến lược tuyển dụng tốt cần bao gồm nhiều cách để tìm và thu hút nhiều nhân tài. Tờ rơi việc làm là một phương tiện cần thiết cho chiến lược tuyển dụng của công ty. 2. Công dụng của tờ rơi tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng1. Nâng cao khả năng tìm kiếm nhân viên phù hợp Tờ rơi công việc có thể được phát tại các sự kiện tuyển dụng, trường học, cửa hàng hoặc nơi công cộng. Điều này giúp doanh nghiệp tiếp cận với nhiều ứng viên khác nhau và tăng khả năng tìm được người phù hợp. 2. Giới thiệu về tổ chức và vị trí tuyển dụng Tờ rơi tuyển dụng có thể giúp bạn giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng. Nó cung cấp thông tin quan trọng như yêu cầu công việc, vị trí, tiền lương và lợi ích. Điều này giúp người tìm việc hiểu rõ hơn về công việc và đưa ra quyết định sáng suốt hơn khi ứng tuyển. 3. Tạo ấn tượng tích cực đầu tiên Tờ rơi việc làm giúp tăng tính chuyên nghiệp và nâng cao uy tín của công ty bạn. Nếu tờ rơi tuyển dụng được thiết kế đẹp và chuyên nghiệp, người tìm việc sẽ có ấn tượng tốt về công ty và sẽ có động lực nộp đơn xin việc. Mẫu tờ rơi tuyển dụng dạng chữ cho phép sao chépDưới đây là 2 ví dụ về tờ rơi tuyển dụng dạng chữ: Tờ rơi tuyển dụng cho vị trí Kế toánCông ty TNHH Kế toán ABC đang tìm kiếm một Kế toán để gia nhập đội ngũ của chúng tôi. Yêu cầu công việc:
Yêu cầu ứng viên:
>>> Xem thêm 60+ Mẫu tin tuyển dụng ấn tượng cho các ngành nghề Tờ rơi tuyển dụng cho vị trí Lập trình viênCông ty phần mềm XYZ đang tìm kiếm các lập trình viên tham gia vào nhóm của chúng tôi. Yêu cầu công việc:
Yêu cầu ứng viên:
Mẫu tờ rơi tuyển dụng đa ngành nghề để bạn tham khảo miễn phí![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Những lưu ý khi thiết kế tờ rơi tuyển dụng đạt chuẩn1. Nội dung
2. Thiết kế
3. Vị trí sắp xếp các thông tin
4. Cân nhắc thực hành với các công cụ trực tuyếnCác công cụ thiết kế miễn phí (hoặc trả phí) trực tuyến như Canva, Adobe Spark và DesignBold cung cấp rất nhiều mẫu thiết kế tờ rơi việc làm mà bạn có thể dễ dàng thiết kế và tùy chỉnh theo ý thích của mình. Dùng công cụ kiểm tra trực tuyến của chúng tôi để đảm bảo tờ rơi công việc của bạn đáp ứng tất cả các yêu cầu thiết kế và sẵn sàng in. Yếu tố nào tạo nên một mẫu tờ rơi tuyển dụng hiệu quả?
Làm thế nào để tuyển dụng tờ rơi đủ điều kiện?Một mẫu tờ rơi với thiết kế bắt mắt, dễ nhìn và chuẩn sẽ mang lại hiệu quả cao nhất và hữu ích hơn, bao gồm: Chất liệu giấy nên dùngNhiều người nghĩ rằng tờ rơi phát trên đường không cần quá quan trọng đến chất liệu giấy in. Đó là một quan điểm hoàn toàn sai lầm. Nếu người cầm tờ rơi thấy chất lượng giấy và màu sắc không đẹp, họ sẽ không quan tâm. Bạn nên In khổ giấy A4 hoặc A5, A6 đều được nhưng chất liệu phải dày dặn, không dễ nhăn, không dễ phai màu. Sắp xếp dàn bài phù hợpViệc sắp xếp, phân bố đề cương hợp lý là yếu tố cần lưu tâm để thí sinh dễ dàng nắm bắt nội dung tờ rơi. Bởi người xem chỉ cần cầm tờ rơi khoảng 5 giây để quyết định xem tiếp hay vứt đi. Nếu họ không nhìn thấy thứ họ cần một cách nhanh chóng, họ sẽ ném nó đi ngay lập tức. Cụ thể, chỉ cần làm nổi bật các vị trí, mức lương và lợi ích hấp dẫn dành cho những người tham gia tuyển dụng sẽ thu hút sự chú ý của họ. Nếu tờ rơi đẹp, bạn có thể tặng người thân hoặc người có nhu cầu. Tờ rơi thường nhỏ gọn và dễ cầm nắm nên người làm tờ rơi cần cô đọng nội dung, tránh lan man, lặp ý. Phần kết luậnTờ rơi tuyển dụng là một công cụ quan trọng để tuyển dụng nhân viên. Với sự chuyên nghiệp và thiết kế cẩn thận, tờ rơi này giúp công ty bạn thu hút sự chú ý và tăng cơ hội tìm kiếm nhân tài tốt nhất. Đặc biệt khi sử dụng các công cụ trực tuyến để làm tờ rơi việc làm, blog.freeC.asia khuyên bạn chú ý đến nội dung và thiết kế của chúng. Dùng tờ rơi cùng với các kênh tuyển dụng khác như mạng xã hội, trang web tuyển dụng và các phương tiện truyền thông khác có thể giúp doanh nghiệp của bạn chọn được nhân viên thành công. Bài viết Cách thiết kế mẫu tờ rơi tuyển dụng đẹp miễn phí đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/DfSjg6n Thị trường tuyển dụng cạnh tranh cao, việc tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp trở thành thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Nhiều chuyên viên nhân sự đang tập trung vào các kênh truyền thông trực tuyến như mạng xã hội và trang web, nhưng họ lại bỏ quên một công cụ tiếp thị trước đây vẫn rất hiệu quả – tờ rơi tuyển dụng. Thấu hiểu điều đó, freeC Asia sẽ cùng bạn tìm hiểu về cách tạo và các mẫu tờ rơi tuyển dụng đẹp mắt hữu ích (có thể sao chép) qua nội dung sau đây. Tìm hiểu về tờ rơi tuyển dụng nhân viênTờ rơi tuyển dụng là gì?Tờ rơi tuyển dụng là một tài liệu in nhỏ được sử dụng để quảng cáo cơ hội việc làm của công ty. Nó thường được phân phối qua đường bưu điện, bưu kiện hoặc chuyển phát cá nhân tại các sự kiện tuyển dụng, trường học, cửa hàng hoặc nơi công cộng. Tờ rơi việc làm thường có kích thước nhỏ gọn và dễ dàng mang theo. Nó có thể chuyển tải thông tin liên quan đến việc làm cụ thể, như: yêu cầu công việc, vị trí, tiền lương, phúc lợi, v.v. Tờ rơi công việc cũng là một cách để tạo ra sự quan tâm ban đầu từ những người tìm việc, khơi dậy niềm yêu thích của họ đối với doanh nghiệp. Có mấy loại loại tờ rơi việc làm phổ biến?Tờ rơi tuyển dụng thường có 3 loại phổ biến là:
Tầm quan trọng của tờ rơi tuyển dụng1. Tổng quan về quy trình tuyển dụngQuá trình tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Đây là một quá trình quan trọng và tốn kém. Vì vậy, một chiến lược tuyển dụng tốt cần bao gồm nhiều cách để tìm và thu hút nhiều nhân tài. Tờ rơi việc làm là một phương tiện cần thiết cho chiến lược tuyển dụng của công ty. 2. Công dụng của tờ rơi tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng1. Nâng cao khả năng tìm kiếm nhân viên phù hợp Tờ rơi công việc có thể được phát tại các sự kiện tuyển dụng, trường học, cửa hàng hoặc nơi công cộng. Điều này giúp doanh nghiệp tiếp cận với nhiều ứng viên khác nhau và tăng khả năng tìm được người phù hợp. 2. Giới thiệu về tổ chức và vị trí tuyển dụng Tờ rơi tuyển dụng có thể giúp bạn giới thiệu về công ty và vị trí tuyển dụng. Nó cung cấp thông tin quan trọng như yêu cầu công việc, vị trí, tiền lương và lợi ích. Điều này giúp người tìm việc hiểu rõ hơn về công việc và đưa ra quyết định sáng suốt hơn khi ứng tuyển. 3. Tạo ấn tượng tích cực đầu tiên Tờ rơi việc làm giúp tăng tính chuyên nghiệp và nâng cao uy tín của công ty bạn. Nếu tờ rơi tuyển dụng được thiết kế đẹp và chuyên nghiệp, người tìm việc sẽ có ấn tượng tốt về công ty và sẽ có động lực nộp đơn xin việc. Mẫu tờ rơi tuyển dụng dạng chữ cho phép sao chépDưới đây là 2 ví dụ về tờ rơi tuyển dụng dạng chữ: Tờ rơi tuyển dụng cho vị trí Kế toánCông ty TNHH Kế toán ABC đang tìm kiếm một Kế toán để gia nhập đội ngũ của chúng tôi. Yêu cầu công việc:
Yêu cầu ứng viên:
>>> Xem thêm 60+ Mẫu tin tuyển dụng ấn tượng cho các ngành nghề Tờ rơi tuyển dụng cho vị trí Lập trình viênCông ty phần mềm XYZ đang tìm kiếm các lập trình viên tham gia vào nhóm của chúng tôi. Yêu cầu công việc:
Yêu cầu ứng viên:
Mẫu tờ rơi tuyển dụng đa ngành nghề để bạn tham khảo miễn phí![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() Những lưu ý khi thiết kế tờ rơi tuyển dụng đạt chuẩn1. Nội dung
2. Thiết kế
3. Vị trí sắp xếp các thông tin
4. Cân nhắc thực hành với các công cụ trực tuyếnCác công cụ thiết kế miễn phí (hoặc trả phí) trực tuyến như Canva, Adobe Spark và DesignBold cung cấp rất nhiều mẫu thiết kế tờ rơi việc làm mà bạn có thể dễ dàng thiết kế và tùy chỉnh theo ý thích của mình. Dùng công cụ kiểm tra trực tuyến của chúng tôi để đảm bảo tờ rơi công việc của bạn đáp ứng tất cả các yêu cầu thiết kế và sẵn sàng in. Yếu tố nào tạo nên một mẫu tờ rơi tuyển dụng hiệu quả?
Làm thế nào để tuyển dụng tờ rơi đủ điều kiện?Một mẫu tờ rơi với thiết kế bắt mắt, dễ nhìn và chuẩn sẽ mang lại hiệu quả cao nhất và hữu ích hơn, bao gồm: Chất liệu giấy nên dùngNhiều người nghĩ rằng tờ rơi phát trên đường không cần quá quan trọng đến chất liệu giấy in. Đó là một quan điểm hoàn toàn sai lầm. Nếu người cầm tờ rơi thấy chất lượng giấy và màu sắc không đẹp, họ sẽ không quan tâm. Bạn nên In khổ giấy A4 hoặc A5, A6 đều được nhưng chất liệu phải dày dặn, không dễ nhăn, không dễ phai màu. Sắp xếp dàn bài phù hợpViệc sắp xếp, phân bố đề cương hợp lý là yếu tố cần lưu tâm để thí sinh dễ dàng nắm bắt nội dung tờ rơi. Bởi người xem chỉ cần cầm tờ rơi khoảng 5 giây để quyết định xem tiếp hay vứt đi. Nếu họ không nhìn thấy thứ họ cần một cách nhanh chóng, họ sẽ ném nó đi ngay lập tức. Cụ thể, chỉ cần làm nổi bật các vị trí, mức lương và lợi ích hấp dẫn dành cho những người tham gia tuyển dụng sẽ thu hút sự chú ý của họ. Nếu tờ rơi đẹp, bạn có thể tặng người thân hoặc người có nhu cầu. Tờ rơi thường nhỏ gọn và dễ cầm nắm nên người làm tờ rơi cần cô đọng nội dung, tránh lan man, lặp ý. Phần kết luậnTờ rơi tuyển dụng là một công cụ quan trọng để tuyển dụng nhân viên. Với sự chuyên nghiệp và thiết kế cẩn thận, tờ rơi này giúp công ty bạn thu hút sự chú ý và tăng cơ hội tìm kiếm nhân tài tốt nhất. Đặc biệt khi sử dụng các công cụ trực tuyến để làm tờ rơi việc làm, blog.freeC.asia khuyên bạn chú ý đến nội dung và thiết kế của chúng. Dùng tờ rơi cùng với các kênh tuyển dụng khác như mạng xã hội, trang web tuyển dụng và các phương tiện truyền thông khác có thể giúp doanh nghiệp của bạn chọn được nhân viên thành công. Bài viết Cách thiết kế mẫu tờ rơi tuyển dụng đẹp miễn phí đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/to-roi-tuyen-dung/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=to-roi-tuyen-dung Trong phần trước, freeC Asia đã cùng bạn học cách viết CV của Senior Human Resource. Ở phần này, chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn 2 mẫu CV chuyên nghiệp và các câu hỏi thường gặp mà có thể bạn đang hoặc sẽ thắc mắc. Mẫu CV Senior HR dạng văn bản có thể sao chépMẫu 1 – CV chuyên viên nhân sự cấp caoThông tin cơ bản: Đặng Trường Duy Chuyên viên nhân sự cấp cao 0853569919 Tân Bình, Hồ Chí Minh Mục tiêu: Đảm nhận vị trí Senior Human Resource trong một công ty năng động và có lộ trình phát triển, nơi tôi sẽ dùng kinh nghiệm và kỹ năng của mình để thúc đẩy các sáng kiến Nhân sự và hỗ trợ sự phát triển của công ty. Giáo dục: Thạc sĩ Khoa học Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học XYZ, 2012 Cử nhân Quản trị Kinh doanh, Đại học ABC, 2010 Chứng chỉ:
Kinh nghiệm làm việc: Trưởng phòng Nhân sự, Công ty DEF, 2015 – nay
Chuyên viên Nhân sự Công ty GHI, 2012 – 2015
Kỹ năng:
Sở thích:
Người tham chiếu: Cung cấp theo yêu cầu. Mẫu 2 – CV của Senior Human ResourceThông tin cơ bản: Đặng Trường Duy Senior Human Resource 0853569919 Tân Bình, Hồ Chí Minh Mục tiêu: Để đảm bảo vai trò Nhân sự Cấp cao trong một công ty năng động và có tư duy tiến bộ, nơi tôi có thể tận dụng kinh nghiệm và kỹ năng của mình để thúc đẩy các sáng kiến Nhân sự và hỗ trợ sự phát triển của tổ chức. Giáo dục: Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA), Đại học XYZ, 2013 Cử nhân Khoa học Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học ABC, 2011 Chứng chỉ:
Kinh nghiệm làm việc Giám đốc Nhân sự Công ty DEF, 2016 – nay
Trưởng phòng Nhân sự Công ty GHI, 2012 – 2016
Kỹ năng:
Sở thích:
Người giới thiệu: Cung cấp theo yêu cầu. Các câu hỏi thường gặp khi tạo CV Senior HR
Không học Đại học có làm Senior HR được không?
Bạn có thể trở thành một chuyên gia nhân sự cấp cao mà không cần bằng đại học, nhưng khá khó khăn. Nhiều công ty thích thuê các chuyên gia nhân sự cấp cao có bằng cử nhân/ thạc sĩ về nhân sự, quản trị kinh doanh hoặc các lĩnh vực liên quan. Nếu không học Đại học mà bạn có tham gia các khóa đào tạo tại chỗ; khóa phát triển chuyên môn và nhận chứng chỉ. Điều bạn cần là phải có kinh nghiệm làm việc nhiều trong lĩnh vực nhân sự và thể hiện chúng trước mặt nhà tuyển dụng.
Làm cách nào để giới thiệu thành tích của tôi?
Bạn có thể giới thiệu thành tích của mình bằng cách cung cấp các ví dụ cụ thể về những thành tích đó, như: Cải tiến bạn đã thực hiện trong các vai trò trước đây; Các dự án bạn đã lãnh đạo thành công và kết quả bạn đã đạt được.
Làm cách nào để làm nổi bật các kỹ năng của tôi?
Bạn hãy liệt kê các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và bất kỳ kỹ năng ngôn ngữ nào mà bạn sở hữu trong CV.
Tôi có nên viết chi tiết về lịch sử công việc của mình không?
Bạn nên viết đủ chi tiết về lịch sử công việc của bạn để chứng minh kinh nghiệm và các kỹ năng liên quan của bạn, nhưng hãy giữ cho nó ngắn gọn và tập trung vào thành tích của bạn. Điều bạn cần nhớ là giữ tất cả nội dung CV trong cùng 1 trang và liệt kê chúng theo trình từ thời gian đảo ngược. Điều đó có nghĩa là ưu tiên những kinh nghiệm gần đây kể trước, kinh nghiệm quá cũ hãy mạnh dạn cắt bỏ.
Tôi có nên viết bất kỳ thông tin cá nhân nào vào CV không?
Không cần thiết phải bao gồm thông tin cá nhân, chẳng hạn như tuổi hoặc tình trạng hôn nhân của bạn. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc làm nổi bật kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của bạn.
Tôi nên định dạng phần giáo dục của mình như thế nào?
Trong phần giáo dục, hãy liệt kê bất kỳ bằng cấp, chứng chỉ và chương trình đào tạo nào có liên quan.
Tôi có nên đưa tài liệu tham khảo (reference) vào sơ yếu lý lịch của mình không?
Không cần thiết phải bao gồm các tài liệu tham chiếu trong CV, nhưng bạn có thể viết vào đó “các tài liệu tham khảo có sẵn theo yêu cầu” nếu bạn muốn. Nếu đã xem đủ 3 phần của bài viết này, bạn đã nắm rõ CV của chuyên gia nhân sự cấp cao gồm có những gì, lưu ý ở đâu và cách viết CV Senior HR như thế nào cho hoàn hảo. Nhìn chung, các CV Nhân sự đều tương tự nhau ở phần Học vấn và Kỹ năng; khác nhau ở phần Mức độ trách nhiệm, Quá trình phát triển nghề nghiệp, Chứng chỉ và Tác động đối với tình hình kinh doanh của công ty. Bạn có thể dùng công cụ tạo CV miễn phí của freeC để hoàn thành CV Senior Human Resource trong vài phút. ![]() Bài viết liên quan:
Bài viết CV của Senior Human Resource có gì? Mẫu và Các câu hỏi thường gặp – Phần 3 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/60R91lK Trong phần trước, freeC Asia đã cùng bạn học cách viết CV của Senior Human Resource. Ở phần này, chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn 2 mẫu CV chuyên nghiệp và các câu hỏi thường gặp mà có thể bạn đang hoặc sẽ thắc mắc. Mẫu CV Senior HR dạng văn bản có thể sao chépMẫu 1 – CV chuyên viên nhân sự cấp caoThông tin cơ bản: Đặng Trường Duy Chuyên viên nhân sự cấp cao 0853569919 Tân Bình, Hồ Chí Minh Mục tiêu: Đảm nhận vị trí Senior Human Resource trong một công ty năng động và có lộ trình phát triển, nơi tôi sẽ dùng kinh nghiệm và kỹ năng của mình để thúc đẩy các sáng kiến Nhân sự và hỗ trợ sự phát triển của công ty. Giáo dục: Thạc sĩ Khoa học Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học XYZ, 2012 Cử nhân Quản trị Kinh doanh, Đại học ABC, 2010 Chứng chỉ:
Kinh nghiệm làm việc: Trưởng phòng Nhân sự, Công ty DEF, 2015 – nay
Chuyên viên Nhân sự Công ty GHI, 2012 – 2015
Kỹ năng:
Sở thích:
Người tham chiếu: Cung cấp theo yêu cầu. Mẫu 2 – CV của Senior Human ResourceThông tin cơ bản: Đặng Trường Duy Senior Human Resource 0853569919 Tân Bình, Hồ Chí Minh Mục tiêu: Để đảm bảo vai trò Nhân sự Cấp cao trong một công ty năng động và có tư duy tiến bộ, nơi tôi có thể tận dụng kinh nghiệm và kỹ năng của mình để thúc đẩy các sáng kiến Nhân sự và hỗ trợ sự phát triển của tổ chức. Giáo dục: Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA), Đại học XYZ, 2013 Cử nhân Khoa học Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học ABC, 2011 Chứng chỉ:
Kinh nghiệm làm việc Giám đốc Nhân sự Công ty DEF, 2016 – nay
Trưởng phòng Nhân sự Công ty GHI, 2012 – 2016
Kỹ năng:
Sở thích:
Người giới thiệu: Cung cấp theo yêu cầu. Các câu hỏi thường gặp khi tạo CV Senior HR
Không học Đại học có làm Senior HR được không?
Bạn có thể trở thành một chuyên gia nhân sự cấp cao mà không cần bằng đại học, nhưng khá khó khăn. Nhiều công ty thích thuê các chuyên gia nhân sự cấp cao có bằng cử nhân/ thạc sĩ về nhân sự, quản trị kinh doanh hoặc các lĩnh vực liên quan. Nếu không học Đại học mà bạn có tham gia các khóa đào tạo tại chỗ; khóa phát triển chuyên môn và nhận chứng chỉ. Điều bạn cần là phải có kinh nghiệm làm việc nhiều trong lĩnh vực nhân sự và thể hiện chúng trước mặt nhà tuyển dụng.
Làm cách nào để giới thiệu thành tích của tôi?
Bạn có thể giới thiệu thành tích của mình bằng cách cung cấp các ví dụ cụ thể về những thành tích đó, như: Cải tiến bạn đã thực hiện trong các vai trò trước đây; Các dự án bạn đã lãnh đạo thành công và kết quả bạn đã đạt được.
Làm cách nào để làm nổi bật các kỹ năng của tôi?
Bạn hãy liệt kê các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và bất kỳ kỹ năng ngôn ngữ nào mà bạn sở hữu trong CV.
Tôi có nên viết chi tiết về lịch sử công việc của mình không?
Bạn nên viết đủ chi tiết về lịch sử công việc của bạn để chứng minh kinh nghiệm và các kỹ năng liên quan của bạn, nhưng hãy giữ cho nó ngắn gọn và tập trung vào thành tích của bạn. Điều bạn cần nhớ là giữ tất cả nội dung CV trong cùng 1 trang và liệt kê chúng theo trình từ thời gian đảo ngược. Điều đó có nghĩa là ưu tiên những kinh nghiệm gần đây kể trước, kinh nghiệm quá cũ hãy mạnh dạn cắt bỏ.
Tôi có nên viết bất kỳ thông tin cá nhân nào vào CV không?
Không cần thiết phải bao gồm thông tin cá nhân, chẳng hạn như tuổi hoặc tình trạng hôn nhân của bạn. Thay vào đó, hãy tập trung vào việc làm nổi bật kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của bạn.
Tôi nên định dạng phần giáo dục của mình như thế nào?
Trong phần giáo dục, hãy liệt kê bất kỳ bằng cấp, chứng chỉ và chương trình đào tạo nào có liên quan.
Tôi có nên đưa tài liệu tham khảo (reference) vào sơ yếu lý lịch của mình không?
Không cần thiết phải bao gồm các tài liệu tham chiếu trong CV, nhưng bạn có thể viết vào đó “các tài liệu tham khảo có sẵn theo yêu cầu” nếu bạn muốn. Nếu đã xem đủ 3 phần của bài viết này, bạn đã nắm rõ CV của chuyên gia nhân sự cấp cao gồm có những gì, lưu ý ở đâu và cách viết CV Senior HR như thế nào cho hoàn hảo. Nhìn chung, các CV Nhân sự đều tương tự nhau ở phần Học vấn và Kỹ năng; khác nhau ở phần Mức độ trách nhiệm, Quá trình phát triển nghề nghiệp, Chứng chỉ và Tác động đối với tình hình kinh doanh của công ty. Bạn có thể dùng công cụ tạo CV miễn phí của freeC để hoàn thành CV Senior Human Resource trong vài phút. ![]() Bài viết liên quan:
Bài viết CV của Senior Human Resource có gì? Mẫu và Các câu hỏi thường gặp – Phần 3 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/cv-senior-human-resource-3/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cv-senior-human-resource-3 Trong bài CV của Senior Human Resource có gì? Phân tích và So sánh chi tiết! – Phần 1, freeC Asia đã cùng bạn phân tích và tìm hiểu những gì cần có và nên có trong CV của Senior Human Resource. Ở phần này, chúng tôi sẽ hướng dẫn bạn cách viết và các lưu ý quan trọng để tạo nên một CV Senior HR hoàn hảo. Cách viết CV Senior Human Resource chuyên nghiệpBước 1: Chọn định dạng và cấu trúc phù hợpTrung bình, nhà tuyển dụng chỉ có 6 giây để đọc hết CV của một ứng viên. Nếu bạn không muốn họ mất nhiều thời gian hơn để nắm bắt toàn bộ thông tin của bạn, hãy làm nó đơn giản và dễ đọc bằng cách chọn định dạng và cấu trúc như sau:
![]() Bước 2: Điền thông tin cá nhânỞ đầu CV, bạn hãy viết đầy đủ họ & tên, số điện thoại, địa chỉ email, đường dẫn đến tài khoản Linkedin và đường dẫn đến trang Portfolio (nếu có). Bước 3: Viết bản tóm tắt sự nghiệp mạnh mẽỞ phần này, bạn hãy tóm tắt ngắn gọn về trình độ và kinh nghiệm của bạn với góc nhìn của người thứ ba. Đừng quên nêu bật những điểm mạnh và chuyên môn của bạn. Bước 4: Cách viết phần kinh nghiệm làm việc ấn tượngDưới đây là cách viết lịch sử công việc hấp dẫn trong sơ yếu lý lịch cho vị trí chuyên gia nhân sự cấp cao:
Bước 5: Làm nổi bật trình độ học vấn của bạnMặc dù ngày nay, nhiều công ty, nhất là công ty đa quốc gia (hoặc có vốn nước ngoài) không quá khắt khe trong việc phải có bằng Cử nhân trở lên mới được tuyển. Thay vào đó, họ chỉ quan tâm đến việc bạn có đáp ứng được công việc hay không. Do đó, nếu bạn có bất cứ chứng nhận hoặc bằng cấp nào giúp bạn chứng minh bản thân vững kiến thức, hãy trình bày như sau:
Bước 6: Liệt kê các kỹ năng liên quan của bạnNhấn mạnh các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng của bạn, như kinh nghiệm với phần mềm nhân sự, khả năng quản lý quan hệ nhân viên và chuyên môn về quản lý nhân tài. 1 KỸ NĂNG CỨNG 1. Quản lý dự án: Khả năng quản lý các dự án nhân sự phức tạp, như thiết kế và thực hiện các chính sách và chương trình nhân sự mới. 2 KỸ NĂNG MỀM 1. Quản lý cảm xúc: Khả năng hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác, đồng thời chuyển hướng các tác động tâm lý phức tạp giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Bước 7: Các phần khác (nếu có)Dưới đây là cách viết các phần khác của sơ yếu lý lịch Senior HR, chẳng hạn như tư cách thành viên cấp cao, sở thích, v.v.:
Bạn cần lưu ý gì viết CV Senior Human Resource?Để đảm bảo CV của bạn chuyên nghiệp, hãy:
Để bạn hiểu rõ hơn về CV của Senior Human Resource viết như thế nào và giải đáp những câu hỏi mà bạn sẽ thắc mắc, blog.freeC.Asia mời bạn đọc tiếp CV của Senior Human Resource có gì? Mẫu và Các câu hỏi thường gặp – Phần 3. Bài viết CV của Senior HR có gì? Cách viết và các lưu ý quan trọng – Phần 2 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/cv-senior-human-resource-2/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cv-senior-human-resource-2 Trong bài CV của Senior Human Resource có gì? Phân tích và So sánh chi tiết! – Phần 1, freeC Asia đã cùng bạn phân tích và tìm hiểu những gì cần có và nên có trong CV của Senior Human Resource. Ở phần này, chúng tôi sẽ hướng dẫn bạn cách viết và các lưu ý quan trọng để tạo nên một CV Senior HR hoàn hảo. Cách viết CV Senior Human Resource chuyên nghiệpBước 1: Chọn định dạng và cấu trúc phù hợpTrung bình, nhà tuyển dụng chỉ có 6 giây để đọc hết CV của một ứng viên. Nếu bạn không muốn họ mất nhiều thời gian hơn để nắm bắt toàn bộ thông tin của bạn, hãy làm nó đơn giản và dễ đọc bằng cách chọn định dạng và cấu trúc như sau:
![]() Bước 2: Điền thông tin cá nhânỞ đầu CV, bạn hãy viết đầy đủ họ & tên, số điện thoại, địa chỉ email, đường dẫn đến tài khoản Linkedin và đường dẫn đến trang Portfolio (nếu có). Bước 3: Viết bản tóm tắt sự nghiệp mạnh mẽỞ phần này, bạn hãy tóm tắt ngắn gọn về trình độ và kinh nghiệm của bạn với góc nhìn của người thứ ba. Đừng quên nêu bật những điểm mạnh và chuyên môn của bạn. Bước 4: Cách viết phần kinh nghiệm làm việc ấn tượngDưới đây là cách viết lịch sử công việc hấp dẫn trong sơ yếu lý lịch cho vị trí chuyên gia nhân sự cấp cao:
Bước 5: Làm nổi bật trình độ học vấn của bạnMặc dù ngày nay, nhiều công ty, nhất là công ty đa quốc gia (hoặc có vốn nước ngoài) không quá khắt khe trong việc phải có bằng Cử nhân trở lên mới được tuyển. Thay vào đó, họ chỉ quan tâm đến việc bạn có đáp ứng được công việc hay không. Do đó, nếu bạn có bất cứ chứng nhận hoặc bằng cấp nào giúp bạn chứng minh bản thân vững kiến thức, hãy trình bày như sau:
Bước 6: Liệt kê các kỹ năng liên quan của bạnNhấn mạnh các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng của bạn, như kinh nghiệm với phần mềm nhân sự, khả năng quản lý quan hệ nhân viên và chuyên môn về quản lý nhân tài. 1 KỸ NĂNG CỨNG 1. Quản lý dự án: Khả năng quản lý các dự án nhân sự phức tạp, như thiết kế và thực hiện các chính sách và chương trình nhân sự mới. 2 KỸ NĂNG MỀM 1. Quản lý cảm xúc: Khả năng hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác, đồng thời chuyển hướng các tác động tâm lý phức tạp giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Bước 7: Các phần khác (nếu có)Dưới đây là cách viết các phần khác của sơ yếu lý lịch Senior HR, chẳng hạn như tư cách thành viên cấp cao, sở thích, v.v.:
Bạn cần lưu ý gì viết CV Senior Human Resource?Để đảm bảo CV của bạn chuyên nghiệp, hãy:
Để bạn hiểu rõ hơn về CV của Senior Human Resource viết như thế nào và giải đáp những câu hỏi mà bạn sẽ thắc mắc, blog.freeC.Asia mời bạn đọc tiếp CV của Senior Human Resource có gì? Mẫu và Các câu hỏi thường gặp – Phần 3. Bài viết CV của Senior HR có gì? Cách viết và các lưu ý quan trọng – Phần 2 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/fCZsybT Bạn đang muốn tuyển một chuyên gia nhân sự cấp cao? Bạn mới được thăng chức lên Senior Human Resource nhưng chưa biết cách làm CV như thế nào? Hoặc đơn giản là bạn muốn tìm hiểu thêm về CV của họ có gì đặc biệt? Nếu đúng như vậy, bạn hãy xem hết 2 phần của chủ đề này, freeC Asia sẽ giúp bạn có bức tranh tổng quan và chi tiết. Tuy nhiên, ở phần 1 này, chúng tôi sẽ giúp bạn phân tích CV mẫu, so sánh điểm giống và khác nhau trong CV giữa cấp độ Senior và các cấp bậc khác. Trước tiên, chúng ta cùng xem xét lại các định nghĩa về Nhân sự. Human resource là gì?Human resource (HR) là một chuyên gia nhân sự. Họ hỗ trợ và tư vấn cho một tổ chức về các vấn đề liên quan đến nhân viên, gồm: Tuyển dụng; thuê mướn; đào tạo; quản lý hiệu suất; quản lý lợi ích và tuân thủ luật lao động. Chuyên gia nhân sự rất quan trọng trong việc thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất chung của doanh nghiệp. Senior Human Resource là gì?Senior Human Resource là Chuyên gia nhân sự cấp cao. Họ là HR có nhiều kinh nghiệm, dẫn dắt và đào tạo một nhóm HR khác. Trách nhiệm của họ là thực hiện chiến lược nhân sự, quản lý mối quan hệ nhân viên và trao đổi với người quản lý cấp cao về các vấn đề nhân sự. Họ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển; thực hiện các chính sách, quy trình và chương trình nhân sự nhằm tạo ra kết quả kinh doanh và đóng góp vào thành công chung của tổ chức. So sánh điểm giống và khác nhau giữa CV Senior HR với CV các cấp bậc khácCV Senior Human Resource và CV Entry Level Human ResourceĐây là hai cấp độ khác nhau về kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, được phản ánh trong CV tương ứng của họ. ĐIỂM GIỐNG:
ĐIỂM KHÁC:
CV Senior Human Resource và CV Junior Human ResourceCV Senior Human Resource và CV Junior Human Resource là hai cấp độ kinh nghiệm và trình độ chuyên môn khác nhau, được phản ánh trong CV tương ứng của họ. ĐIỂM GIỐNG
ĐIỂM KHÁC:
CV Senior Human Resource (HR) và CV Human Resource Manager (HRM)Có một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Trưởng phòng nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
ĐIỂM KHÁC:
Nhìn chung, CV của HRM nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn của chuyên gia trong việc quản lý các chức năng nhân sự và lãnh đạo nhóm; trong khi CV của Senior HR nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao của chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resources (HR) và CV Human Resources DirectorsCó một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Giám đốc Nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
ĐIỂM KHÁC:
Nhìn chung, CV cho Giám đốc Nhân sự nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý các chức năng nhân sự ở cấp điều hành; trong khi CV Nhân sự Cấp cao nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resource và CV Director Human ResourceCó một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Giám đốc Nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
ĐIỂM KHÁC:
Nhìn chung, CV cho Giám đốc Nhân sự nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý các chức năng nhân sự ở cấp điều hành; trong khi CV Nhân sự Cấp cao nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resource và CV Chief Human Resources OfficerSenior Human Resource và CV Chief Human Resources Officer (CHRO) giống nhau ở nhiều điểm vì cả hai đều đại diện cho các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm, tuy nhiên, họ khác nhau về phạm vi trách nhiệm và cấp độ lãnh đạo. ĐIỂM GIỐNG:
ĐIỂM KHÁC:
Nhìn chung, CV của CHRO nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý chức năng nhân sự ở cấp điều hành cấp cao; trong khi CV Senior HR nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV của Senior HR gồm có gì?Là HR có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành, sơ yếu lý lịch của họ thường chứa một phần hoặc toàn bộ những phần sau đây:
Phân tích CV Senior Human Resources mẫu![]() Sau đây là những phân tích về CV của một chuyên gia nhân sự cấp cao với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành. Bản tóm tắt CV:
Giáo dục:
Kinh nghiệm làm việc:
Kỹ năng:
Chứng nhận:
Nhìn chung, CV thể hiện ứng viên là một chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm, có hiểu biết và có thành tích trong việc thực hiện các sáng kiến nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và chứng chỉ của họ đều góp phần tạo nên một CV Senior HR có giá trị cao. Từ bài phân tích trên, ta có nhiều thông tin để rút ra cách viết CV Senior Human Resource ấn tượng. Để nhận những mẹo và lời khuyên trong việc tạo CV chuyên gia nhân sự cấp cao, mời bạn đọc tiếp CV của Senior Human Resource có gì? Cách viết và các lưu ý quan trọng – Phần 2. Bài viết CV của Senior Human Resource có gì? Phân tích và So sánh chi tiết! – Phần 1 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/JpxnFMu Bạn đang muốn tuyển một chuyên gia nhân sự cấp cao? Bạn mới được thăng chức lên Senior Human Resource nhưng chưa biết cách làm CV như thế nào? Hoặc đơn giản là bạn muốn tìm hiểu thêm về CV của họ có gì đặc biệt? Nếu đúng như vậy, bạn hãy xem hết 2 phần của chủ đề này, freeC Asia sẽ giúp bạn có bức tranh tổng quan và chi tiết. Tuy nhiên, ở phần 1 này, chúng tôi sẽ giúp bạn phân tích CV mẫu, so sánh điểm giống và khác nhau trong CV giữa cấp độ Senior và các cấp bậc khác. Trước tiên, chúng ta cùng xem xét lại các định nghĩa về Nhân sự. Human resource là gì?Human resource (HR) là một chuyên gia nhân sự. Họ hỗ trợ và tư vấn cho một tổ chức về các vấn đề liên quan đến nhân viên, gồm: Tuyển dụng; thuê mướn; đào tạo; quản lý hiệu suất; quản lý lợi ích và tuân thủ luật lao động. Chuyên gia nhân sự rất quan trọng trong việc thúc đẩy môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất chung của doanh nghiệp. Senior Human Resource là gì?Senior Human Resource là Chuyên gia nhân sự cấp cao. Họ là HR có nhiều kinh nghiệm, dẫn dắt và đào tạo một nhóm HR khác. Trách nhiệm của họ là thực hiện chiến lược nhân sự, quản lý mối quan hệ nhân viên và trao đổi với người quản lý cấp cao về các vấn đề nhân sự. Họ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển; thực hiện các chính sách, quy trình và chương trình nhân sự nhằm tạo ra kết quả kinh doanh và đóng góp vào thành công chung của tổ chức. So sánh điểm giống và khác nhau giữa CV Senior HR với CV các cấp bậc khácCV Senior Human Resource và CV Entry Level Human ResourceĐây là hai cấp độ khác nhau về kinh nghiệm và trình độ chuyên môn, được phản ánh trong CV tương ứng của họ. ĐIỂM GIỐNG:
CV Senior Human Resource và CV Junior Human ResourceCV Senior Human Resource và CV Junior Human Resource là hai cấp độ kinh nghiệm và trình độ chuyên môn khác nhau, được phản ánh trong CV tương ứng của họ. ĐIỂM GIỐNG
CV Senior Human Resource (HR) và CV Human Resource Manager (HRM)Có một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Trưởng phòng nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
Nhìn chung, CV của HRM nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn của chuyên gia trong việc quản lý các chức năng nhân sự và lãnh đạo nhóm; trong khi CV của Senior HR nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao của chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resources (HR) và CV Human Resources DirectorsCó một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Giám đốc Nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
Nhìn chung, CV cho Giám đốc Nhân sự nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý các chức năng nhân sự ở cấp điều hành; trong khi CV Nhân sự Cấp cao nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resource và CV Director Human ResourceCó một số điểm tương đồng và khác biệt giữa CV dành cho chuyên gia Nhân sự (HR) cấp cao và CV dành cho Giám đốc Nhân sự: ĐIỂM GIỐNG:
Nhìn chung, CV cho Giám đốc Nhân sự nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý các chức năng nhân sự ở cấp điều hành; trong khi CV Nhân sự Cấp cao nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV Senior Human Resource và CV Chief Human Resources OfficerSenior Human Resource và CV Chief Human Resources Officer (CHRO) giống nhau ở nhiều điểm vì cả hai đều đại diện cho các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm, tuy nhiên, họ khác nhau về phạm vi trách nhiệm và cấp độ lãnh đạo. ĐIỂM GIỐNG:
Nhìn chung, CV của CHRO nên thể hiện kinh nghiệm và chuyên môn trong việc lãnh đạo và quản lý chức năng nhân sự ở cấp điều hành cấp cao; trong khi CV Senior HR nên tập trung vào kinh nghiệm và kỹ năng nâng cao trong lĩnh vực nhân sự. CV của Senior HR gồm có gì?Là HR có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành, sơ yếu lý lịch của họ thường chứa một phần hoặc toàn bộ những phần sau đây:
Phân tích CV Senior Human Resources mẫu![]() Sau đây là những phân tích về CV của một chuyên gia nhân sự cấp cao với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành. Bản tóm tắt CV:
Giáo dục:
Kinh nghiệm làm việc:
Kỹ năng:
Chứng nhận:
Nhìn chung, CV thể hiện ứng viên là một chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm, có hiểu biết và có thành tích trong việc thực hiện các sáng kiến nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức. Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và chứng chỉ của họ đều góp phần tạo nên một CV Senior HR có giá trị cao. Từ bài phân tích trên, ta có nhiều thông tin để rút ra cách viết CV Senior Human Resource ấn tượng. Để nhận những mẹo và lời khuyên trong việc tạo CV chuyên gia nhân sự cấp cao, mời bạn đọc tiếp CV của Senior Human Resource có gì? Cách viết và các lưu ý quan trọng – Phần 2. Bài viết CV của Senior Human Resource có gì? Phân tích và So sánh chi tiết! – Phần 1 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/cv-senior-human-resource/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cv-senior-human-resource Sau khi đã xem xong Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? (Phần 1), bạn hãy tiếp tục theo dõi các thông tin quan trọng bên dưới bao gồm: Các tiêu chí đánh giá tính hiệu quả, những yếu tố ảnh hưởng, những lưu ý và các file tài liệu về Tuyển dụng nhân sự được chia sẻ miễn phí với bạn. Tiêu chí đánh giá tính hiệu quả của chiến dịch tuyển dụngSố người bỏ việc hoặc từ chốiNgười lao động mới nghỉ việc có thể tự nguyện hoặc theo yêu cầu của công ty. Số lượng nhân viên mới rời bỏ công việc càng nhiều thì quá trình tuyển dụng càng kém hiệu quả và ngược lại. Con số này phản ánh việc tuyển dụng có thành công hay không. Chi phí tái đào tạoCó những yêu cầu mà một nhân viên mới không thể hoặc sẽ không đáp ứng được do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc mới. Điều này có liên quan đến chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại thấp thì hiệu suất của nhân viên mới cao và hiệu quả tuyển dụng cao so với chi phí và ngược lại. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng có thể không tính đến điều này vì nó phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm chất lượng của người lao động trong ngành và mức độ hấp dẫn của công việc. Kết quả thực hiện công việcĐánh giá hiệu suất giúp bạn biết liệu nhân viên có hoàn thành trách nhiệm theo quy định hay không và họ phù hợp với công việc như thế nào. Việc đánh giá này không chỉ phản ánh hiệu quả của quy trình tuyển dụng mà còn phản ánh liệu tổ chức có tuyển đúng người hay không. Nếu hiệu quả công việc tốt thì hiệu quả tuyển dụng tốt và ngược lại. Tổ chức phải chuẩn bị xem xét và đánh giá để đánh giá hiệu suất. Tuy nhiên, do việc này không thể thực hiện ngay và nhất quán nên chỉ tiêu này thường chỉ được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hoặc giai đoạn cụ thể. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụngCác yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty thường xuyên có tác động đến quá trình tuyển dụng. Đôi khi một vị trí lương thấp nhưng danh tiếng công ty cao có thể thu hút nhiều nhân viên hơn một bài tuyển dụng có mức lương từ công ty không có danh tiếng. Do vậy, bạn hãy cùng chúng tôi phân tích các yếu tố có tác động đến sự thành công của chiến dịch tuyển dụng. Môi trường bên trong doanh nghiệpNgười lao động cực kỳ quan tâm đến những yếu tố bên trong doanh nghiệp vì họ xác định làm việc lâu dài nên muốn tìm nơi phù hợp để phát triển bản thân và công việc. Sau đây là những khía cạnh ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: Hình ảnh, thương hiệu Ứng viên cảm thấy yên tâm đối với các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt. Vì họ cảm thấy an toàn và được bảo đảm quyền lợi trong quá trình làm việc. Thực tế, những công ty xây dựng tốt employer branding dễ dàng trong việc thu hút ứng viên và tuyển dụng. Chuẩn bị Đừng nghỉ tuyển dụng chỉ đơn giản là đăng bài thông báo, mà nó gồm nhiều khâu: Lập kế hoạch tuyển dụng; Phân tích công việc; Xây dựng bản mô tả (JD); Phân bổ nguồn ngân sách, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất; Thông báo với ban lãnh đạo về những diễn biến trong suốt quá trình tuyển dụng. Ví dụ: Một ứng viên có thể nộp đơn cho cùng một vị trí tại hai công ty riêng biệt. Công ty A chuẩn bị để chào đón các ứng viên một cách nồng nhiệt, giúp đỡ họ trong quá trình phỏng vấn hoặc chỉ sắp xếp không gian phỏng vấn phù hợp, sạch sẽ và chuyên nghiệp. Mặt khác, công ty B để ứng viên tự tìm đến địa điểm phỏng vấn mà không hướng dẫn, khiến ứng viên bối rối ngay từ ban đầu. Bạn sẽ ấn tượng với công ty nào hơn nếu bạn ở trong hoàn cảnh của họ? Chính sách Các doanh nghiệp lâu năm thường có những quy định rõ ràng về vị trí của Nhân sự. Những quy định này rất linh hoạt và không giống với các công ty khác. Các tập đoàn công nghệ thường đăng tin tuyển dụng công khai; nhưng cũng có những vị trí tuyển dụng chỉ dành cho nội bộ hoặc dùng headhunter để săn nhân tài. Bên cạnh đó, các công ty nhỏ có thể chạy quảng cáo hoặc dựa vào bên thứ ba để tuyển dụng thay,… Dù bằng cách nào, mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng vẫn là chiêu mộ được ứng viên phù hợp. Để làm được điều đó, bạn phải xây dựng chính sách minh bạch và rõ ràng ngay từ ban đầu. Môi trường bên ngoài doanh nghiệpKinh tế chính trị Khi chính trị ổn định thì nền kinh tế sẽ tăng trưởng, thu nhập của người lao động tăng lên, mức sống của người dân cũng được nâng lên cả về thể chất và tâm lý. Đây là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp vận hành hoạt động kinh doanh hiệu quả và mở rộng quy mô. Văn hóa xã hội Văn hóa xã hội có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nhân sự cũng như tuyển dụng nhân sự của công ty. Nếu yếu tố này phát triển, nó sẽ hỗ trợ cho sự tiến bộ về ý thức của con người, tăng chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng có tác động đến việc tuyển dụng. Doanh nghiệp sử dụng nhiều chiêu thức tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả đều phải tuân thủ các tiêu chuẩn của Luật Lao động. Các điều kiện về thị trường lao động Sự năng động của thị trường lao động có tác động đáng kể đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nó được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung vượt cầu thì việc tuyển dụng của tổ chức gặp thuận lợi và ngược lại. Khi đó, công ty có thể thu hút đủ số lượng nhân tài theo chỉ tiêu. Tuy nhiên, khi nói đến thị trường lao động, khó có thể bỏ qua chất lượng lao động. Nếu chất lượng lao động trên thị trường cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, quy mô và chất lượng của cung và cầu lao động trên thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong ngành Trong thời đại kỹ thuật số và toàn cầu hóa, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sản phẩm sang con người. Hiện nay, sự cạnh tranh của doanh nghiệp triển khai phụ thuộc vào việc thu hút và tuyển dụng nhân tài. Nhiều tổ chức phát triển hoặc đang phát triển coi trọng việc đào tạo nhân viên. Ở một mức độ nào đó, cuộc cạnh tranh của doanh nghiệp chính là cuộc cạnh tranh nhân tài. Trong đó, tuyển dụng và đào tạo là vấn đề then chốt của cuộc chiến nhân tài. Nhờ vậy, nếu công ty hoạt động trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ thì công tác tuyển dụng sẽ được đặc biệt chú trọng và chu đáo. Các xu hướng kinh tế Xu hướng phát triển nguồn nhân lực là một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa. Nó là kết quả của những tiến bộ công nghệ, giảm chi phí truyền thông liên tục, vận chuyển cũng như sự tương tác của các quốc gia phát triển và đang phát triển. Toàn cầu hóa đã:
Các doanh nghiệp ngày nay phải bổ sung thêm nhiều kỹ năng cho lực lượng lao động để thích ứng với những cơ hội và khó khăn do toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ mang lại. Thái độ, chuyên môn và khả năng của mỗi nhân viên trong công ty sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty đó. Do đó, các hoạt động tuyển dụng không thể bị ảnh hưởng bởi xu hướng tăng trưởng này. Thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng của doanh nghiệp không ngừng được nâng cao, hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn. Trình độ khoa học kỹ thuật Trong một thời kỳ bùng nổ về công nghệ như hiện nay, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật cùng các trang thiết bị của mình để cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Điều này cũng tác động đến công tác bố trí nhân sự của tổ chức vì những tiến bộ trong khoa học và công nghệ, cần ít người hơn – nhất là người tài. Bạn cần lưu ý gì khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự?Tuyển dụng nhân sự được coi là một nhiệm vụ đầy thách thức, có nhiều khả năng xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện. Để làm cho quy trình này dễ dàng hơn, các chuyên gia tuyển dụng đã quan sát và đưa ra những nhận xét sau:
Vì sao bạn nên chọn dịch vụ tuyển dụng nhân sự của freeC Asia?freeC Asia là một nền tảng tuyển dụng thông minh, tích cực kết nối hàng triệu người tìm việc với nhà tuyển dụng bằng cách sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI). HR All in One – cho phép bạn thu hút, quản lý và nghiên cứu nhân tài từ một nền tảng duy nhất. Văn phòng freeC tọa lạc tại trên tầng 6 của tòa nhà BCONS Tower II, số 42/1 đường Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điểm đặc biệt của dịch vụ tuyển dụng tại freeC Asia:
Đăng tin tuyển dụng miễn phí ngay hôm nay! Chia sẻ tài liệu tải xuống miễn phí về Tuyển dụngTải file PDF tổng quan về tuyển dụng – CIPD tại đây! Tài liệu được cập nhật lần cuối bởi Claire McCartney: Cố vấn chính sách cấp cao, Cung cấp nguồn lực và hòa nhập, CIPD Tải file PDF Bài học về Tuyển dụng của Topica tại đây! Phần kết luậnBạn nên đầu tư vào việc tuyển dụng vì nó ảnh hưởng rất nhiều đến sự thành bại của doanh nghiệp. Một chiến dịch tuyển mộ tốt sẽ giúp công ty có một nguồn nhân viên chất lượng và phù hợp. Từ đó, họ góp phần giúp công ty ngày một phát triển hơn. Để hoàn thành xuất sắc việc này, đòi hỏi bạn phải đáp ứng các kỹ năng cần thiết; nắm rõ quy trình; biết những yếu tố nào thường ảnh hưởng đến kết quả và đánh giá chương trình tuyển dụng bằng những tiêu chí nào. Đừng quên, freeC Asia ở đây để giúp bạn lấp đầy các vị trí còn trống một cách dễ bằng nền tảng tuyển dụng thông minh miễn phí và không giới hạn. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? | Phần 2 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/nhung-luu-y-trong-cong-tac-tuyen-dung-phan-2/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=nhung-luu-y-trong-cong-tac-tuyen-dung-phan-2 Sau khi đã xem xong Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? (Phần 1), bạn hãy tiếp tục theo dõi các thông tin quan trọng bên dưới bao gồm: Các tiêu chí đánh giá tính hiệu quả, những yếu tố ảnh hưởng, những lưu ý và các file tài liệu về Tuyển dụng nhân sự được chia sẻ miễn phí với bạn. Tiêu chí đánh giá tính hiệu quả của chiến dịch tuyển dụngSố người bỏ việc hoặc từ chốiNgười lao động mới nghỉ việc có thể tự nguyện hoặc theo yêu cầu của công ty. Số lượng nhân viên mới rời bỏ công việc càng nhiều thì quá trình tuyển dụng càng kém hiệu quả và ngược lại. Con số này phản ánh việc tuyển dụng có thành công hay không. Chi phí tái đào tạoCó những yêu cầu mà một nhân viên mới không thể hoặc sẽ không đáp ứng được do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc mới. Điều này có liên quan đến chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại thấp thì hiệu suất của nhân viên mới cao và hiệu quả tuyển dụng cao so với chi phí và ngược lại. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng có thể không tính đến điều này vì nó phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm chất lượng của người lao động trong ngành và mức độ hấp dẫn của công việc. Kết quả thực hiện công việcĐánh giá hiệu suất giúp bạn biết liệu nhân viên có hoàn thành trách nhiệm theo quy định hay không và họ phù hợp với công việc như thế nào. Việc đánh giá này không chỉ phản ánh hiệu quả của quy trình tuyển dụng mà còn phản ánh liệu tổ chức có tuyển đúng người hay không. Nếu hiệu quả công việc tốt thì hiệu quả tuyển dụng tốt và ngược lại. Tổ chức phải chuẩn bị xem xét và đánh giá để đánh giá hiệu suất. Tuy nhiên, do việc này không thể thực hiện ngay và nhất quán nên chỉ tiêu này thường chỉ được sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hoặc giai đoạn cụ thể. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụngCác yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty thường xuyên có tác động đến quá trình tuyển dụng. Đôi khi một vị trí lương thấp nhưng danh tiếng công ty cao có thể thu hút nhiều nhân viên hơn một bài tuyển dụng có mức lương từ công ty không có danh tiếng. Do vậy, bạn hãy cùng chúng tôi phân tích các yếu tố có tác động đến sự thành công của chiến dịch tuyển dụng. Môi trường bên trong doanh nghiệpNgười lao động cực kỳ quan tâm đến những yếu tố bên trong doanh nghiệp vì họ xác định làm việc lâu dài nên muốn tìm nơi phù hợp để phát triển bản thân và công việc. Sau đây là những khía cạnh ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: Hình ảnh, thương hiệu Ứng viên cảm thấy yên tâm đối với các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt. Vì họ cảm thấy an toàn và được bảo đảm quyền lợi trong quá trình làm việc. Thực tế, những công ty xây dựng tốt employer branding dễ dàng trong việc thu hút ứng viên và tuyển dụng. Chuẩn bị Đừng nghỉ tuyển dụng chỉ đơn giản là đăng bài thông báo, mà nó gồm nhiều khâu: Lập kế hoạch tuyển dụng; Phân tích công việc; Xây dựng bản mô tả (JD); Phân bổ nguồn ngân sách, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất; Thông báo với ban lãnh đạo về những diễn biến trong suốt quá trình tuyển dụng. Ví dụ: Một ứng viên có thể nộp đơn cho cùng một vị trí tại hai công ty riêng biệt. Công ty A chuẩn bị để chào đón các ứng viên một cách nồng nhiệt, giúp đỡ họ trong quá trình phỏng vấn hoặc chỉ sắp xếp không gian phỏng vấn phù hợp, sạch sẽ và chuyên nghiệp. Mặt khác, công ty B để ứng viên tự tìm đến địa điểm phỏng vấn mà không hướng dẫn, khiến ứng viên bối rối ngay từ ban đầu. Bạn sẽ ấn tượng với công ty nào hơn nếu bạn ở trong hoàn cảnh của họ? Chính sách Các doanh nghiệp lâu năm thường có những quy định rõ ràng về vị trí của Nhân sự. Những quy định này rất linh hoạt và không giống với các công ty khác. Các tập đoàn công nghệ thường đăng tin tuyển dụng công khai; nhưng cũng có những vị trí tuyển dụng chỉ dành cho nội bộ hoặc dùng headhunter để săn nhân tài. Bên cạnh đó, các công ty nhỏ có thể chạy quảng cáo hoặc dựa vào bên thứ ba để tuyển dụng thay,… Dù bằng cách nào, mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng vẫn là chiêu mộ được ứng viên phù hợp. Để làm được điều đó, bạn phải xây dựng chính sách minh bạch và rõ ràng ngay từ ban đầu. Môi trường bên ngoài doanh nghiệpKinh tế chính trị Khi chính trị ổn định thì nền kinh tế sẽ tăng trưởng, thu nhập của người lao động tăng lên, mức sống của người dân cũng được nâng lên cả về thể chất và tâm lý. Đây là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp vận hành hoạt động kinh doanh hiệu quả và mở rộng quy mô. Văn hóa xã hội Văn hóa xã hội có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nhân sự cũng như tuyển dụng nhân sự của công ty. Nếu yếu tố này phát triển, nó sẽ hỗ trợ cho sự tiến bộ về ý thức của con người, tăng chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng có tác động đến việc tuyển dụng. Doanh nghiệp sử dụng nhiều chiêu thức tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả đều phải tuân thủ các tiêu chuẩn của Luật Lao động. Các điều kiện về thị trường lao động Sự năng động của thị trường lao động có tác động đáng kể đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nó được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung vượt cầu thì việc tuyển dụng của tổ chức gặp thuận lợi và ngược lại. Khi đó, công ty có thể thu hút đủ số lượng nhân tài theo chỉ tiêu. Tuy nhiên, khi nói đến thị trường lao động, khó có thể bỏ qua chất lượng lao động. Nếu chất lượng lao động trên thị trường cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, quy mô và chất lượng của cung và cầu lao động trên thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong ngành Trong thời đại kỹ thuật số và toàn cầu hóa, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp sản phẩm sang con người. Hiện nay, sự cạnh tranh của doanh nghiệp triển khai phụ thuộc vào việc thu hút và tuyển dụng nhân tài. Nhiều tổ chức phát triển hoặc đang phát triển coi trọng việc đào tạo nhân viên. Ở một mức độ nào đó, cuộc cạnh tranh của doanh nghiệp chính là cuộc cạnh tranh nhân tài. Trong đó, tuyển dụng và đào tạo là vấn đề then chốt của cuộc chiến nhân tài. Nhờ vậy, nếu công ty hoạt động trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ thì công tác tuyển dụng sẽ được đặc biệt chú trọng và chu đáo. Các xu hướng kinh tế Xu hướng phát triển nguồn nhân lực là một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa. Nó là kết quả của những tiến bộ công nghệ, giảm chi phí truyền thông liên tục, vận chuyển cũng như sự tương tác của các quốc gia phát triển và đang phát triển. Toàn cầu hóa đã:
Các doanh nghiệp ngày nay phải bổ sung thêm nhiều kỹ năng cho lực lượng lao động để thích ứng với những cơ hội và khó khăn do toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ mang lại. Thái độ, chuyên môn và khả năng của mỗi nhân viên trong công ty sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty đó. Do đó, các hoạt động tuyển dụng không thể bị ảnh hưởng bởi xu hướng tăng trưởng này. Thực tế cho thấy, công tác tuyển dụng của doanh nghiệp không ngừng được nâng cao, hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn. Trình độ khoa học kỹ thuật Trong một thời kỳ bùng nổ về công nghệ như hiện nay, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật cùng các trang thiết bị của mình để cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Điều này cũng tác động đến công tác bố trí nhân sự của tổ chức vì những tiến bộ trong khoa học và công nghệ, cần ít người hơn – nhất là người tài. Bạn cần lưu ý gì khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự?Tuyển dụng nhân sự được coi là một nhiệm vụ đầy thách thức, có nhiều khả năng xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện. Để làm cho quy trình này dễ dàng hơn, các chuyên gia tuyển dụng đã quan sát và đưa ra những nhận xét sau:
Vì sao bạn nên chọn dịch vụ tuyển dụng nhân sự của freeC Asia?freeC Asia là một nền tảng tuyển dụng thông minh, tích cực kết nối hàng triệu người tìm việc với nhà tuyển dụng bằng cách sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI). HR All in One – cho phép bạn thu hút, quản lý và nghiên cứu nhân tài từ một nền tảng duy nhất. Văn phòng freeC tọa lạc tại trên tầng 6 của tòa nhà BCONS Tower II, số 42/1 đường Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điểm đặc biệt của dịch vụ tuyển dụng tại freeC Asia:
Đăng tin tuyển dụng miễn phí ngay hôm nay! Chia sẻ tài liệu tải xuống miễn phí về Tuyển dụngTải file PDF tổng quan về tuyển dụng – CIPD tại đây! Tài liệu được cập nhật lần cuối bởi Claire McCartney: Cố vấn chính sách cấp cao, Cung cấp nguồn lực và hòa nhập, CIPD Tải file PDF Bài học về Tuyển dụng của Topica tại đây! Phần kết luậnBạn nên đầu tư vào việc tuyển dụng vì nó ảnh hưởng rất nhiều đến sự thành bại của doanh nghiệp. Một chiến dịch tuyển mộ tốt sẽ giúp công ty có một nguồn nhân viên chất lượng và phù hợp. Từ đó, họ góp phần giúp công ty ngày một phát triển hơn. Để hoàn thành xuất sắc việc này, đòi hỏi bạn phải đáp ứng các kỹ năng cần thiết; nắm rõ quy trình; biết những yếu tố nào thường ảnh hưởng đến kết quả và đánh giá chương trình tuyển dụng bằng những tiêu chí nào. Đừng quên, freeC Asia ở đây để giúp bạn lấp đầy các vị trí còn trống một cách dễ bằng nền tảng tuyển dụng thông minh miễn phí và không giới hạn. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? | Phần 2 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/aF1GfKM Việc tuyển dụng hiệu quả rất quan trọng, đặc biệt là trong thời kỳ cạnh tranh nhân tài như hiện nay. Điều này giúp đảm bảo doanh nghiệp luôn có những nhân viên đáp ứng các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho công việc. Nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ là lấp đầy các khoảng trống mà còn ảnh hưởng đến sự thành công lâu dài của công ty. Do đó, là một nhà quản lý nhân sự, bạn cần biết cách sử dụng dữ liệu, lập kế hoạch để tuyển dụng những nhân tài phù hợp cho công ty. Bài viết sau đây của freeC Asia sẽ giúp bạn hình dung tổng quan về việc tuyển dụng, bao gồm các định nghĩa; yêu cầu; vai trò; hình thức; những yếu tố ảnh hưởng; tiêu chí đánh giá chất lượng và chia sẻ miễn phí tài liệu cho việc tuyển dụng. Tuyển dụng là gì?Tuyển dụng là quá trình xác định, thu hút, phỏng vấn, lựa chọn, tuyển và chào đón nhân viên. Nói cách khác, nó là một chuỗi nhiệm vụ từ lúc xác định yêu cầu nhân sự đến lúc đáp ứng yêu cầu đó. Tuyển dụng có thể là trách nhiệm của nhiều người, tùy vào quy mô của tổ chức. Các tổ chức lớn hơn có thể sở hữu một nhóm nhà tuyển dụng; trong khi các tổ chức nhỏ hơn có thể chỉ có duy nhất một người. Trong các doanh nghiệp nhỏ, người quản lý nhân sự có thể phụ trách việc tuyển dụng. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp sử dụng dịch vụ tuyển dụng của công ty bên thứ ba. Hầu như, các công ty thuê mới nhân viên thông qua quảng cáo, bảng mô tả công việc, mạng xã hội hoặc các cách khác. Thông thường, việc tuyển dụng thường được làm cùng nhau của một bộ phận Nhân sự. Tuyển dụng trong HRM là gì?Quản lý nguồn nhân lực viết tắt là HRM (Human Resource Management) hoặc HR, là chức năng quản lý con người trong một tổ chức. Nhân sự chịu trách nhiệm hỗ trợ các mục tiêu tổng thể của tổ chức bằng cách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Đó là tập trung vào nhân viên – tài sản quý giá nhất của công ty. Bước đầu tiên trong việc phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là tuyển dụng. Ở cấp độ cao, mục tiêu là tìm và thuê những ứng viên tốt nhất đúng thời hạn và trong phạm vi ngân sách. Việc tuyển dụng đòi hỏi những gì?Mặc dù quy trình tuyển dụng của mỗi tổ chức là khác nhau, nhưng có 15 bước cần thiết cho quy trình tuyển dụng. Chúng tôi đã liệt kê chúng ở đây, nhưng để có cái nhìn sâu hơn, hãy truy cập Các bước quy trình tuyển dụng của chúng tôi:
Cách thiết lập quy trình tuyển dụng hoàn hảoRõ ràng, việc lập kế hoạch cụ thể sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, đây không phải là một trách nhiệm dễ dàng. Nhiều tập đoàn, doanh nghiệp lớn không xây dựng được chiến lược tuyển dụng rõ ràng. >>> Đọc bài viết này để biết 19 Bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm <<< Nhà tuyển dụng cần có những kỹ năng gì?Kỹ năng giao tiếpNgười làm tuyển dụng nhân sự sẽ thường làm việc với 2 đối tượng chính sau:
Họ thường giao tiếp bởi hai hình thức là gián tiếp và trực tiếp. Giao tiếp gián tiếp bao gồm các hoạt động trao đổi thông tin qua email; cuộc gọi thoại; tin nhắn hoặc những bình luận trên mạng xã hội. Còn giao tiếp trực tiếp chỉ đơn giản là gặp mặt để trò chuyện. Vì vậy, người làm nhân sự cần đầu tư phát triển kỹ năng giao tiếp để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp với nhân viên. Để đảm bảo tránh mắc lỗi trong vấn đề giao tiếp, bạn hãy tham khảo những mẹo sau:
Kỹ năng xây dựng mối quan hệĐể công việc thuận lợi và dễ tìm ứng viên, bạn nên có một mạng lưới kết nối ứng viên hoặc nhà tuyển dụng khác. Mối quan hệ rộng hay sâu là tùy vào mục tiêu của bạn tại mỗi thời điểm. Ví dụ: Nếu đang tuyển dụng ở quy mô lớn, bạn cũng sẽ cần một mối quan hệ lớn. Nghĩa là bạn có nhiều kết nối tới những người có liên quan đến lĩnh vực mà bạn cần tìm ứng viên. Sau cuộc phỏng vấn, bạn có thể thiết lập với ứng viên đó ngay. Có thể họ không phù hợp ở công việc này, ở giai đoạn này nhưng biết đâu được họ sẽ phù hợp trong tương lai. Ngoài việc thiết lập mối quan hệ với ứng viên, nhà tuyển dụng cũng cần xây dựng mối quan hệ với người nội bộ. Kỹ năng viết contentHiện nay, không chỉ có người làm Marketing mới cần viết content mà người tuyển dụng cũng cần viết content để hấp dẫn, thu hút sự chú ý của ứng viên để nhận được nhiều CV (hồ sơ ứng tuyển) hơn. Kỹ năng làm việc theo nhómDù là vị trí công việc nào thì kỹ năng làm việc nhóm cũng rất quan trọng trong một tổ chức. Ngoài việc giúp bạn gắn kết ứng viên với tổ chức, nó còn giúp bạn và đồng đội dễ đạt được các mục tiêu chung. Kỹ năng thiết kế hình ảnhBạn có muốn bỏ nhiều thời gian để đọc bài tuyển dụng dài chỉ toàn là chữ không? Ứng viên cũng vậy! Để cạnh tranh với các bài đăng khác và thu hút sự chú ý của ứng viên, bạn cần hình ảnh phù hợp với đối tượng. Do vậy, kỹ năng thiết kế hình ảnh cũng là một điểm cộng cho người làm Nhân sự. Vai trò của việc tuyển dụng nhân sựĐối với người làm công tác tuyển dụng
Đối với doanh nghiệpTuyển nhân viên ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp. Bởi hoạt động tuyển dụng sẽ:
Đối với người lao độngTuyển dụng là cầu nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên
Đối với xã hội
4 hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nayTuyển dụng nội bộHành động này nhằm chọn lọc nhân sự từ nguồn nhân lực sẵn có của công ty. Ứng viên xứng đáng nhất sẽ được cân nhắc cho vị trí cao hơn sau quá trình xem xét. Các doanh nghiệp được hưởng lợi từ nhiều lợi thế bằng cách làm như vậy. Tuy nhiên, cũng có những nhược điểm nhất định đối với điều này. Hãy xem bảng bên dưới để biết thêm thông tin!
Tuyển dụng từ các nguồn bên ngoàiĐể chọn ứng viên tốt nhất, các doanh nghiệp thường tuân theo quy trình sau:
Thông qua trung tâm đào tạoĐây là một trong những phương pháp tuyển dụng nhân viên là người không có hoặc có ít kinh nghiệm. Tập đoàn thường xuyên hợp tác với các trường Đại học/cao qua chương trình hướng nghiệp. Tuy nhiên, chiến lược chỉ phù hợp với các vị trí như:
Hợp tác với bên thứ baHình thức này được thực hiện bởi một bên thứ ba chuyên về tuyển dụng. Tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian trong khi vẫn tìm được ứng viên tốt nhất cho công việc. Hiện tại, các nguồn tuyển dụng thị trường lao động hiệu quả và nổi tiếng nhất là:
Sau khi đã xem hết phần 1, mời bạn đọc tiếp Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? (Phần 2) bao gồm: Các tiêu chí đánh giá tính hiệu quả, những yếu tố ảnh hưởng, những lưu ý và các file tài liệu chia sẻ miễn phí với bạn. Bài viết Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? | Phần 1 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/LyJQp5w Việc tuyển dụng hiệu quả rất quan trọng, đặc biệt là trong thời kỳ cạnh tranh nhân tài như hiện nay. Điều này giúp đảm bảo doanh nghiệp luôn có những nhân viên đáp ứng các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho công việc. Nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ là lấp đầy các khoảng trống mà còn ảnh hưởng đến sự thành công lâu dài của công ty. Do đó, là một nhà quản lý nhân sự, bạn cần biết cách sử dụng dữ liệu, lập kế hoạch để tuyển dụng những nhân tài phù hợp cho công ty. Bài viết sau đây của freeC Asia sẽ giúp bạn hình dung tổng quan về việc tuyển dụng, bao gồm các định nghĩa; yêu cầu; vai trò; hình thức; những yếu tố ảnh hưởng; tiêu chí đánh giá chất lượng và chia sẻ miễn phí tài liệu cho việc tuyển dụng. Tuyển dụng là gì?Tuyển dụng là quá trình xác định, thu hút, phỏng vấn, lựa chọn, tuyển và chào đón nhân viên. Nói cách khác, nó là một chuỗi nhiệm vụ từ lúc xác định yêu cầu nhân sự đến lúc đáp ứng yêu cầu đó. Tuyển dụng có thể là trách nhiệm của nhiều người, tùy vào quy mô của tổ chức. Các tổ chức lớn hơn có thể sở hữu một nhóm nhà tuyển dụng; trong khi các tổ chức nhỏ hơn có thể chỉ có duy nhất một người. Trong các doanh nghiệp nhỏ, người quản lý nhân sự có thể phụ trách việc tuyển dụng. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp sử dụng dịch vụ tuyển dụng của công ty bên thứ ba. Hầu như, các công ty thuê mới nhân viên thông qua quảng cáo, bảng mô tả công việc, mạng xã hội hoặc các cách khác. Thông thường, việc tuyển dụng thường được làm cùng nhau của một bộ phận Nhân sự. Tuyển dụng trong HRM là gì?Quản lý nguồn nhân lực viết tắt là HRM (Human Resource Management) hoặc HR, là chức năng quản lý con người trong một tổ chức. Nhân sự chịu trách nhiệm hỗ trợ các mục tiêu tổng thể của tổ chức bằng cách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Đó là tập trung vào nhân viên – tài sản quý giá nhất của công ty. Bước đầu tiên trong việc phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là tuyển dụng. Ở cấp độ cao, mục tiêu là tìm và thuê những ứng viên tốt nhất đúng thời hạn và trong phạm vi ngân sách. Việc tuyển dụng đòi hỏi những gì?Mặc dù quy trình tuyển dụng của mỗi tổ chức là khác nhau, nhưng có 15 bước cần thiết cho quy trình tuyển dụng. Chúng tôi đã liệt kê chúng ở đây, nhưng để có cái nhìn sâu hơn, hãy truy cập Các bước quy trình tuyển dụng của chúng tôi:
Cách thiết lập quy trình tuyển dụng hoàn hảoRõ ràng, việc lập kế hoạch cụ thể sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, đây không phải là một trách nhiệm dễ dàng. Nhiều tập đoàn, doanh nghiệp lớn không xây dựng được chiến lược tuyển dụng rõ ràng. >>> Đọc bài viết này để biết 19 Bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm <<< Nhà tuyển dụng cần có những kỹ năng gì?Kỹ năng giao tiếpNgười làm tuyển dụng nhân sự sẽ thường làm việc với 2 đối tượng chính sau:
Họ thường giao tiếp bởi hai hình thức là gián tiếp và trực tiếp. Giao tiếp gián tiếp bao gồm các hoạt động trao đổi thông tin qua email; cuộc gọi thoại; tin nhắn hoặc những bình luận trên mạng xã hội. Còn giao tiếp trực tiếp chỉ đơn giản là gặp mặt để trò chuyện. Vì vậy, người làm nhân sự cần đầu tư phát triển kỹ năng giao tiếp để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp với nhân viên. Để đảm bảo tránh mắc lỗi trong vấn đề giao tiếp, bạn hãy tham khảo những mẹo sau:
Kỹ năng xây dựng mối quan hệĐể công việc thuận lợi và dễ tìm ứng viên, bạn nên có một mạng lưới kết nối ứng viên hoặc nhà tuyển dụng khác. Mối quan hệ rộng hay sâu là tùy vào mục tiêu của bạn tại mỗi thời điểm. Ví dụ: Nếu đang tuyển dụng ở quy mô lớn, bạn cũng sẽ cần một mối quan hệ lớn. Nghĩa là bạn có nhiều kết nối tới những người có liên quan đến lĩnh vực mà bạn cần tìm ứng viên. Sau cuộc phỏng vấn, bạn có thể thiết lập với ứng viên đó ngay. Có thể họ không phù hợp ở công việc này, ở giai đoạn này nhưng biết đâu được họ sẽ phù hợp trong tương lai. Ngoài việc thiết lập mối quan hệ với ứng viên, nhà tuyển dụng cũng cần xây dựng mối quan hệ với người nội bộ. Kỹ năng viết contentHiện nay, không chỉ có người làm Marketing mới cần viết content mà người tuyển dụng cũng cần viết content để hấp dẫn, thu hút sự chú ý của ứng viên để nhận được nhiều CV (hồ sơ ứng tuyển) hơn. Kỹ năng làm việc theo nhómDù là vị trí công việc nào thì kỹ năng làm việc nhóm cũng rất quan trọng trong một tổ chức. Ngoài việc giúp bạn gắn kết ứng viên với tổ chức, nó còn giúp bạn và đồng đội dễ đạt được các mục tiêu chung. Kỹ năng thiết kế hình ảnhBạn có muốn bỏ nhiều thời gian để đọc bài tuyển dụng dài chỉ toàn là chữ không? Ứng viên cũng vậy! Để cạnh tranh với các bài đăng khác và thu hút sự chú ý của ứng viên, bạn cần hình ảnh phù hợp với đối tượng. Do vậy, kỹ năng thiết kế hình ảnh cũng là một điểm cộng cho người làm Nhân sự. Vai trò của việc tuyển dụng nhân sựĐối với người làm công tác tuyển dụng
Đối với doanh nghiệpTuyển nhân viên ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp. Bởi hoạt động tuyển dụng sẽ:
Đối với người lao độngTuyển dụng là cầu nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên
Đối với xã hội
4 hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nayTuyển dụng nội bộHành động này nhằm chọn lọc nhân sự từ nguồn nhân lực sẵn có của công ty. Ứng viên xứng đáng nhất sẽ được cân nhắc cho vị trí cao hơn sau quá trình xem xét. Các doanh nghiệp được hưởng lợi từ nhiều lợi thế bằng cách làm như vậy. Tuy nhiên, cũng có những nhược điểm nhất định đối với điều này. Hãy xem bảng bên dưới để biết thêm thông tin!
Tuyển dụng từ các nguồn bên ngoàiĐể chọn ứng viên tốt nhất, các doanh nghiệp thường tuân theo quy trình sau:
Thông qua trung tâm đào tạoĐây là một trong những phương pháp tuyển dụng nhân viên là người không có hoặc có ít kinh nghiệm. Tập đoàn thường xuyên hợp tác với các trường Đại học/cao qua chương trình hướng nghiệp. Tuy nhiên, chiến lược chỉ phù hợp với các vị trí như:
Hợp tác với bên thứ baHình thức này được thực hiện bởi một bên thứ ba chuyên về tuyển dụng. Tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian trong khi vẫn tìm được ứng viên tốt nhất cho công việc. Hiện tại, các nguồn tuyển dụng thị trường lao động hiệu quả và nổi tiếng nhất là:
Sau khi đã xem hết phần 1, mời bạn đọc tiếp Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? (Phần 2) bao gồm: Các tiêu chí đánh giá tính hiệu quả, những yếu tố ảnh hưởng, những lưu ý và các file tài liệu chia sẻ miễn phí với bạn. Bài viết Nhân sự làm công tác Tuyển dụng cần biết những gì? | Phần 1 đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/nhung-luu-y-trong-cong-tac-tuyen-dung/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=nhung-luu-y-trong-cong-tac-tuyen-dung Doanh nghiệp thường quan tâm đến yếu tố con người vì nó đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Người phụ trách nhân sự phải lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, rõ ràng để mang về những ứng viên giỏi, phù hợp với công ty. Sau đây, freeC Asia sẽ chia sẻ với bạn về cách lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm thành công. Kế hoạch tuyển dụng là gì?Kế hoạch tuyển dụng là hoạt động xác định và tuyển mộ những người có các kỹ năng cần thiết cho vị trí đang trống. Đồng thời, họ phải phù hợp với môi trường văn hóa của công ty bạn. Nói rộng hơn, lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm tất cả các khía cạnh của ngành nhân sự, như xác định ngân sách, quản lý và theo dõi hiệu suất công việc, v.v. 19 bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự thành công và chi tiếtRõ ràng, việc lập kế hoạch cụ thể sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, đây không phải là một trách nhiệm dễ dàng. Nhiều tập đoàn, doanh nghiệp lớn không xây dựng được chiến lược tuyển dụng rõ ràng. Dưới đây là 19 bước cho một kế hoạch tuyển dụng thành công để bạn cải thiện chiến lược tổng thể: Xác định nhu cầu nhân lựcViệc dự trù nhân sự cần tuyển phải phụ thuộc vào các yếu tố như phát triển, mở rộng kinh doanh, dự kiến thay thế nhân sự, phòng ban hay các yếu tố khác. Ngoài ra, việc đánh giá, nắm bắt yêu cầu và lập kế hoạch chi tiết phải giao cho bộ phận nhân sự và tuyển dụng.
Một kế hoạch tuyển dụng hoàn hảo không chỉ rõ ra các con số mà còn phải đúng với mục tiêu kinh doanh của công ty. Để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực chính xác nhất, bạn phải hiểu:
Trên cơ sở thông tin, dữ liệu hiện có, doanh nghiệp xác định số lượng nhu cầu nhân lực, bao gồm:
Ví dụ: Doanh thu của một nhân viên kinh doanh là 300.000.000 VND/năm, bạn sẽ cần 20 nhân viên có trình độ tương đương để đáp ứng mục tiêu kinh doanh 6 tỷ VND/năm. Bạn có thể tuyển thêm người quản lý nhóm nhân viên này với thời gian là 2 tháng. Xác định yêu cầu tuyển dụngCác bộ phận chức năng thường không muốn trực tiếp tuyển dụng nhân viên vì cho rằng đây là công việc khó khăn, tốn thời gian và họ tin rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, họ chỉ thông báo cho phòng nhân sự những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết và các kỹ năng khác. Những tiêu chí đó không đủ để xác định ai là người mà họ yêu cầu để tìm được người phù hợp. Tuyển dụng, giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, phải là trách nhiệm của tất cả các bộ phận. Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệpỞ bước này, bạn cần xem xét bản thân đang ở đâu và đang gặp phải những vấn đề gì.
Hãy coi doanh nghiệp của bạn là một trò chơi ghép hình. Các mảnh ghép bổ sung cho nhau và không chồng chéo lên nhau. Để kết thúc trò chơi, bạn phải kiểm tra tất cả các mảnh ghép đang sở hữu và hình dung hình dạng của các mảnh ghép tiếp theo. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự nên xem xét lương thưởng, chính sách quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Những yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến sự biến động tình hình nhân sự của công ty. Vì vậy, bạn phải thẳng thắn và mạnh dạn đưa ra những hướng đi mới để đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp. Đề xuất tăng/ giảm nhân sựSau khi phân tích, bạn sẽ có thông tin cần thiết để xác định nguồn nhân lực đang thừa hay thiếu. Từ đó có thể đưa ra phương án tăng giảm chính xác nhất. Lên kế hoạch thực hiệnMột chiến lược tuyển dụng toàn diện sẽ bao gồm các thông tin chính sau:
Sử dụng những công cụ hỗ trợĐây là lúc bạn sử dụng các công cụ bổ sung để nâng cao hiệu quả công việc. Một số công cụ sẽ giúp bạn tìm những ứng viên sở hữu những phẩm chất mà bạn đã liệt kê, trong khi những công cụ khác sẽ hỗ trợ bạn trong quá trình lọc và chọn ứng viên, v.v. Đảm bảo rằng các thành viên của hội đồng tuyển dụng cũng dùng thành thạo các phần mềm nói trên. Đây là một công cụ chung của tập thể, bạn không thể tự mình hoàn thành tất cả các nhiệm vụ. Xác định kỹ năng yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụngSau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng. Bạn nên mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên và kế hoạch sau khi tuyển được người phù hợp. Khi có sự thay đổi nào tạo ra một vị trí trống, hãy xem xét tất cả các lựa chọn trước khi thuê một người mới. “Mô tả công việc” và “Xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” là thành phần quan trọng của quy trình tuyển dụng. Phòng Nhân sự phải sử dụng hai yếu tố này làm cơ sở cho các thông báo tuyển dụng nhằm xác định các kỹ năng cứng cần thiết của ứng viên. Đặc biệt, bản mô tả công việc cung cấp tổng quan về yêu cầu cũng như danh sách các nhiệm vụ phải hoàn thành. Tuy nhiên, nếu vị trí này là hoàn toàn mới (hoặc bản mô tả công việc không còn phù hợp) bạn nên xem xét lại. Hơn nữa, Bản mô tả công việc đóng vai trò là nền tảng để xác định các yêu cầu của ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên giúp chúng ta so sánh các ứng viên với một mẫu lý tưởng hơn là các ứng viên với nhau. Bản mô tả công việc hay bản yêu cầu ứng viên thường có các điều sau:
Ngoài ra:
Những yêu cầu này có thể được chia thành ba loại:
Lên ngân sách cho kế hoạch tuyển dụngDựa trên số tiền bạn đã chi cho việc tuyển dụng năm ngoái để ước tính ngân sách gần đúng cho việc bổ sung năm nay. Dưới đây là một số chi phí liên quan đến một chương trình tuyển dụng:
Đánh giá, chỉnh sửa kế hoạch phù hợp với thực tếVì là kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh là cần thiết nhưng phải dựa trên cơ sở phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần xem xét hiệu quả đến đâu, cũng như những mặt cần phát huy và chấn chỉnh:
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng, bạn nên khẩn trương tìm kiếm nguồn nhân sự mới này để bổ sung khi doanh nghiệp cần. Bên cạnh đó, bạn nên sử dụng phản hồi để phân tích và tối ưu hóa kế hoạch của mình, như gửi khảo sát ẩn danh cho nhân viên mới để nhận phản hồi về cuộc phỏng vấn hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, bạn có thể phân tích các số liệu chính như tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ nghỉ việc sớm và chất lượng thời gian tuyển dụng để tìm cách tối ưu hóa các kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian. Xây dựng bản mô tả tuyển dụng hấp dẫnCác doanh nghiệp nên tạo ra các bản mô tả công việc hấp dẫn để thu hút các ứng viên tốt nhất. Thay vì liệt kê một danh sách dài các yêu cầu và kỳ vọng, bạn hãy nhấn mạnh những gì ứng viên có thể nhận được. Bạn nên giới thiệu tầm nhìn và sứ mệnh của công ty mình để các ứng viên có hình dung rõ ràng hơn về văn hóa môi trường mà họ muốn gia nhập. Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràngBạn cần thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng để phân loại và lựa chọn những ứng viên có năng lực. Việc tạo ra một quy trình phù hợp với tất cả mọi người là không thể. Tuy nhiên, bạn nên sử dụng nhiều cách tiếp cận ứng viên, như xem xét việc đặt những câu hỏi và thử thách bộc lộ tính cách của họ. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụngĐể lấp đầy các vị trí còn trống với đủ số lượng và chất lượng, bạn cần xem xét và lựa chọn những vị trí cần tuyển từ bên trong, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp. Xác định nguồn tuyển dụngNguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức)
Nguồn bên ngoài (ứng viên từ bên ngoài tổ chức) Bao gồm sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề (kể cả được đào tạo trong nước và nước ngoài); những người thất nghiệp, đã nghỉ việc trước đây; những người làm việc cho các tổ chức khác.
Quyết định thuê nội bộ hay bên ngoài bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
Khi lựa chọn giải pháp tuyển dụng, các doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau đó mới tính đến nguồn bên ngoài. Xác định phương pháp tuyển dụngCó rất nhiều phương pháp tuyển dụng, nhưng không có phương pháp nào mang lại kết quả hoàn toàn chính xác. Do đó, việc kết hợp nhiều phương pháp để thu được kết quả đáng tin cậy hơn. Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản:
Các phương pháp được mô tả ở trên thường được áp dụng cho cả nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụngDoanh nghiệp phải chọn những khu vực để tuyển dụng vì chúng rất quan trọng đối với sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông nghiệp chủ yếu là lao động chất lượng thấp. Vì vậy, nếu muốn thuê lao động phổ thông với số lượng lớn nên tập trung vào thị trường này. Ngoài ra, nếu bạn cần lao động chất lượng cao cần quan tâm đến các khu vực sau:
Một điều cần nhớ khi quyết định thuê ở đâu là các tổ chức phải xác định thị trường lao động quan trọng, nơi có nhiều người phù hợp nhất với công việc. Ngoài ra, hãy kiểm tra lực lượng lao động hiện tại nhằm xác định những người lao động giỏi nhất đến từ đâu. Tuy nhiên, việc sử dụng quá mức thị trường lao động làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm giảm chất lượng tuyển dụng. Ngoài việc xác định địa điểm tuyển dụng, các tổ chức phải xác định thời gian cụ thể trong kế hoạch của mình. Để xác định thời gian và cách thức, bạn phải chia quy trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ; mỗi bước có mốc thời gian riêng. Ngược lại, chiến lược tuyển dụng phải gắn với cả khung thời gian ngắn hạn và dài hạn. Xác thực thông tin về ứng viênKhi đã chọn được ứng viên phù hợp, bạn nên tìm hiểu kỹ lý lịch và thông tin của họ. Tất nhiên, điều này có vẻ không phải là vấn đề lớn, nhưng nếu không cẩn thận, bạn có thể sẽ gây ra những rắc rối pháp lý không cần thiết cho công ty của mình. Hơn nữa, việc xác minh thông tin của ứng viên cho phép bạn xác định liệu cá nhân được chọn có lừa dối bạn hay không. Để được vào các tập đoàn lớn, các ứng viên thường thổi phồng hồ sơ của họ và hy vọng không ai bỏ thời gian để xác minh thông tin. Hãy nhớ rằng: Nếu một ứng viên nói dối lần đầu, không có gì đảm bảo rằng họ sẽ không nói dối lần sau. Gửi lời đề nghị đến ứng viênĐưa ra một lời đề nghị hợp lý cho một ứng viên đã chọn và được cả hai bên chấp nhận là một nhiệm vụ khó khăn. Nó đòi hỏi bạn phải có kỹ năng thương lượng. Để bắt đầu, bạn nên gửi email hoặc gọi điện cho ứng viên để đề xuất mức lương khởi điểm. Khi bạn đã nhận được sự chấp thuận của ứng viên, bạn phải xác thực sự đồng ý đó bằng văn bản. Nếu 9 trong số 10 lời đề nghị bạn đưa ra được ứng viên chấp nhận, đó thường là dấu hiệu cho thấy bạn đang đi đúng hướng. Công việc tiếp theo sau khi ứng viên đồng ýĐây có phải là giai đoạn cuối cùng của quá trình tuyển dụng? Chắc chắn là không, bởi bạn cần vạch ra những việc cần làm để hỗ trợ nhân viên hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp càng sớm càng tốt. Một dấu hiệu nhỏ của sự đánh giá cao cho các ứng cử viên? Một tuần để tìm hiểu văn hóa công ty và làm quen với đồng nghiệp? Sự hỗ trợ của đồng nghiệp? Tất cả những điều này là cần thiết để nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp công việc. >>> Xem thêm Cách triển khai quy trình Onboarding cho nhân viên mới hiệu quả Học hỏi từ những kinh nghiệm bạn thu đượcCuối cùng, bạn phải rút ra kết luận từ thực tế. Bạn đã học được gì từ đợt tuyển dụng gần đây? Có điều gì có thể tốt hơn không? Để thu thập dữ liệu cần thiết cho việc đánh giá và cải thiện, bạn có thể sử dụng khảo sát hoặc các công cụ hỗ trợ khác. >>> Xem thêm chủ đề Đánh giá nhân viên Những sai lầm gặp phải khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sựCác doanh nghiệp ngày nay phải đối mặt với vô số thách thức trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng và thường xuyên mắc sai lầm trong quá trình thực hiện. Dưới đây là một số sai lầm phổ biến mà doanh nghiệp mắc phải trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Không nắm được tầm quan trọng của kế hoạch tuyển dụngThực tế có thể thấy, các doanh nghiệp hiện nay đều tuyển dụng theo phương thức truyền thống; chẳng hạn, khi cần lấp đầy một khoảng trống nào đó, chủ doanh nghiệp sẽ yêu cầu nhân viên tuyển thêm người mới. Khi đó, bộ phận nhân sự sẽ bắt đầu quá trình tuyển dụng và phỏng vấn để tìm ra ứng viên phù hợp. Do đó, không có sự chuẩn bị trước, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ xoay quanh chu trình tuyển dụng – đào tạo – thử việc – nghỉ việc và chỉ dựa vào năng lực tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Không hiểu mục đích và nhu cầu tuyển dụngDo doanh nghiệp không hiểu rõ nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nên kế hoạch tuyển dụng chỉ đơn thuần là một biểu mẫu chỉ ra số lượng nhân viên cần thuê và thời điểm hoàn thành việc tuyển dụng. Ngoài ra, bộ phận nhân sự không hiểu rõ nhu cầu và mục đích tuyển dụng, dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp với vị trí cần tuyển. Không hình dung được chân dung ứng viên mục tiêuNếu bộ phận nhân sự thiếu kiến thức về nhóm nhân viên cần tuyển, như những phẩm chất hoặc kỹ năng cần thiết để lấp đầy vị trí đó. Điều này sẽ gây khó khăn trong việc xác định các tiêu chí đánh giá khung năng lực của ứng viên, mức độ phù hợp của ứng viên với công việc mà cho bộ phận nhân sự đang tìm kiếm. Dẫn đến việc tuyển dụng không được người, mất thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng. Không đầu tư thời gian phát triển kế hoạch tuyển dụngĐể có một kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh, bộ phận nhân sự phải đầu tư thời gian và công sức cho việc xây dựng ý tưởng, ngân sách và kế hoạch. Nếu bạn chỉ lập kế hoạch tổng quan thì sẽ không thể triển khai một cách chi tiết trong thực tế. Không biết mức độ ưu tiên cho vị trí cần tuyểnMục tiêu tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu tăng doanh số, lợi nhuận và mở rộng mạng lưới khách hàng. Do đó, các thành viên của bộ phận nhân sự có thể không biết về các mục tiêu tăng trưởng ngắn hạn và dài hạn của công ty. Hệ quả là việc phân bổ thời gian và ngân sách cho việc tuyển dụng chưa được tập trung đúng mức cho các vị trí nhân sự ưu tiên. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở các vị trí chủ chốt. Những khó khăn trên chứng tỏ tầm quan trọng của công tác lập kế hoạch đối với mỗi doanh nghiệp. Họ sẽ phải tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc cho công tác tuyển dụng nếu không có một bản kế hoạch rõ ràng và chi tiết ngay từ đầu. Vì vậy, xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, rõ ràng là bước quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả. Trong nội dung phía trên, chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về 19 bước lập kế hoạch tuyển mộ thành công. Bạn đừng quên đọc kỹ và suy ngẫm nhé! Sự quan trọng của kế hoạch tuyển dụng đối với doanh nghiệpRút ngắn thời gian và giảm chi phí phát sinhNgười phụ trách sẽ biết cách sắp xếp thời gian và lịch làm việc sao cho hợp lý nhất nếu họ có một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đầy đủ. Khi tiến độ công việc được đảm bảo, doanh nghiệp giảm được các chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng. Hơn nữa, việc phân bổ thời gian chặt chẽ như vậy cho phép đội ngũ lãnh đạo theo dõi quá trình tuyển dụng và hỗ trợ kịp thời. Đảm bảo tuyển nhân sự theo đúng yêu cầu đã đề raNgười phụ trách sẽ nêu rõ yêu cầu, nhiệm vụ, phẩm chất ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng. Điều này sẽ tạo thuận lợi cho quá trình thu thập thông tin từ ứng viên. Với một số vị trí khó tuyển dụng, bạn có thể cân nhắc tuyển những ứng viên thiếu một số phẩm chất nhất định nhưng sẵn sàng đào tạo họ trong công việc. Chiêu mộ được nhân tàiChiến lược tuyển dụng của mỗi công ty sẽ là duy nhất. Thông thường, các ứng viên sẽ được phỏng vấn dưới một số hình thức như làm bài kiểm tra, xử lý tình huống hoặc thuyết trình về bản thân về kiến thức và kinh nghiệm trước đây. Tất cả những thách thức mà bạn đưa ra đều nên được chuẩn bị tốt để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Việc “săn nhân tài” tập trung nhiều ở các tập đoàn, doanh nghiệp lớn. Nhà tuyển dụng sẽ đưa ra những lời đề nghị hấp dẫn để chiêu mộ ứng viên giỏi bằng mọi giá nếu họ tìm được. Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết![]() ![]() ![]() Nội dung của kế hoạch tuyển dụng nhân sự gồm những nội dung gì?Trong quá trình lập kế hoạch, bạn phải bám sát các yêu cầu về hình thức, loại văn bản, nội dung của thông tin tuyển dụng để cấp trên nắm rõ tình hình. Do đó, một chiến lược tuyển dụng nên bao gồm các thành phần sau:
Câu hỏi thường gặp về kế hoạch tuyển dụng nhân sựTại sao kế hoạch tuyển dụng lại quan trọng?Kế hoạch tuyển dụng quan trọng vì chúng theo dõi tính hiệu quả của chiến dịch và thiết lập các kỳ vọng về quy trình tuyển dụng. Ai nên dùng kế hoạch tuyển dụng?Một kế hoạch tuyển dụng là cần thiết cho bất kỳ chủ doanh nghiệp hoặc phòng nhân sự nào. Các chiến lược tuyển dụng khác nhau nên được thực hiện tùy thuộc vào quy mô và phạm vi của công ty. Một doanh nghiệp quy mô lớn với 1000 nhân viên sẽ có chiến lược tuyển dụng khác với một doanh nghiệp nhỏ với 100 nhân viên. Do đó, kế hoạch tuyển dụng có ý nghĩa quyết định chiến lược nhân sự dài hạn của mỗi công ty. Điều gì làm cho một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả?Hiệu quả của một kế hoạch tuyển dụng được xác định bởi mức độ nó hỗ trợ bạn trong việc tuyển dụng nhân viên. Các doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu sâu rộng để phát triển chiến lược tuyển dụng tốt nhất. Các doanh nghiệp sẽ cần đầu tư một lượng thời gian và công sức đáng kể để phát triển một chiến lược tuyển dụng. Tuy nhiên, một kế hoạch tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành công trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, hãy dành thời gian ngay bây giờ để chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Tổng kếtSau khi đọc đến đây, blog.freeC.asia tin rằng bạn đã sẵn sàng để tự xây dựng một kế hoạch tuyển dụng trong 1 năm cho công ty. Bất ký công tác tuyển dụng nào cũng cần một kế hoạch chi tiết và hoàn hảo. Bạn cần đầu tư công sức và thời gian để nhận được kết quả xứng đáng. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các bước: Xác định nhu cầu nhân sự; Xây dựng lộ trình tuyển dụng; Kết hợp sử dụng các công cụ hỗ trợ; Làm việc với các bộ phận chuyên trách để xác định yêu cầu và vị trí nhắm mục tiêu; Thiết lập ngân sách; Lập quy trình tuyển dụng; Đưa ra đề nghị hợp lý; Xác minh thông tin; Giúp nhân viên sớm hòa nhập với môi trường doanh nghiệp và rút ra những bài học cần thiết cho các đợt nhân viên bổ sung. sự sắp xảy ra. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết 19 Bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm hoàn hảo đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/PD9HsF7 Doanh nghiệp thường quan tâm đến yếu tố con người vì nó đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Người phụ trách nhân sự phải lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, rõ ràng để mang về những ứng viên giỏi, phù hợp với công ty. Sau đây, freeC Asia sẽ chia sẻ với bạn về cách lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm thành công. Kế hoạch tuyển dụng là gì?Kế hoạch tuyển dụng là hoạt động xác định và tuyển mộ những người có các kỹ năng cần thiết cho vị trí đang trống. Đồng thời, họ phải phù hợp với môi trường văn hóa của công ty bạn. Nói rộng hơn, lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm tất cả các khía cạnh của ngành nhân sự, như xác định ngân sách, quản lý và theo dõi hiệu suất công việc, v.v. 19 bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự thành công và chi tiếtRõ ràng, việc lập kế hoạch cụ thể sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, đây không phải là một trách nhiệm dễ dàng. Nhiều tập đoàn, doanh nghiệp lớn không xây dựng được chiến lược tuyển dụng rõ ràng. Dưới đây là 19 bước cho một kế hoạch tuyển dụng thành công để bạn cải thiện chiến lược tổng thể: Xác định nhu cầu nhân lựcViệc dự trù nhân sự cần tuyển phải phụ thuộc vào các yếu tố như phát triển, mở rộng kinh doanh, dự kiến thay thế nhân sự, phòng ban hay các yếu tố khác. Ngoài ra, việc đánh giá, nắm bắt yêu cầu và lập kế hoạch chi tiết phải giao cho bộ phận nhân sự và tuyển dụng.
Một kế hoạch tuyển dụng hoàn hảo không chỉ rõ ra các con số mà còn phải đúng với mục tiêu kinh doanh của công ty. Để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực chính xác nhất, bạn phải hiểu:
Trên cơ sở thông tin, dữ liệu hiện có, doanh nghiệp xác định số lượng nhu cầu nhân lực, bao gồm:
Ví dụ: Doanh thu của một nhân viên kinh doanh là 300.000.000 VND/năm, bạn sẽ cần 20 nhân viên có trình độ tương đương để đáp ứng mục tiêu kinh doanh 6 tỷ VND/năm. Bạn có thể tuyển thêm người quản lý nhóm nhân viên này với thời gian là 2 tháng. Xác định yêu cầu tuyển dụngCác bộ phận chức năng thường không muốn trực tiếp tuyển dụng nhân viên vì cho rằng đây là công việc khó khăn, tốn thời gian và họ tin rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, họ chỉ thông báo cho phòng nhân sự những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết và các kỹ năng khác. Những tiêu chí đó không đủ để xác định ai là người mà họ yêu cầu để tìm được người phù hợp. Tuyển dụng, giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, phải là trách nhiệm của tất cả các bộ phận. Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệpỞ bước này, bạn cần xem xét bản thân đang ở đâu và đang gặp phải những vấn đề gì.
Hãy coi doanh nghiệp của bạn là một trò chơi ghép hình. Các mảnh ghép bổ sung cho nhau và không chồng chéo lên nhau. Để kết thúc trò chơi, bạn phải kiểm tra tất cả các mảnh ghép đang sở hữu và hình dung hình dạng của các mảnh ghép tiếp theo. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự nên xem xét lương thưởng, chính sách quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Những yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến sự biến động tình hình nhân sự của công ty. Vì vậy, bạn phải thẳng thắn và mạnh dạn đưa ra những hướng đi mới để đạt được kết quả tối ưu cho doanh nghiệp. Đề xuất tăng/ giảm nhân sựSau khi phân tích, bạn sẽ có thông tin cần thiết để xác định nguồn nhân lực đang thừa hay thiếu. Từ đó có thể đưa ra phương án tăng giảm chính xác nhất. Lên kế hoạch thực hiệnMột chiến lược tuyển dụng toàn diện sẽ bao gồm các thông tin chính sau:
Sử dụng những công cụ hỗ trợĐây là lúc bạn sử dụng các công cụ bổ sung để nâng cao hiệu quả công việc. Một số công cụ sẽ giúp bạn tìm những ứng viên sở hữu những phẩm chất mà bạn đã liệt kê, trong khi những công cụ khác sẽ hỗ trợ bạn trong quá trình lọc và chọn ứng viên, v.v. Đảm bảo rằng các thành viên của hội đồng tuyển dụng cũng dùng thành thạo các phần mềm nói trên. Đây là một công cụ chung của tập thể, bạn không thể tự mình hoàn thành tất cả các nhiệm vụ. Xác định kỹ năng yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụngSau khi xác định nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng. Bạn nên mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên và kế hoạch sau khi tuyển được người phù hợp. Khi có sự thay đổi nào tạo ra một vị trí trống, hãy xem xét tất cả các lựa chọn trước khi thuê một người mới. “Mô tả công việc” và “Xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” là thành phần quan trọng của quy trình tuyển dụng. Phòng Nhân sự phải sử dụng hai yếu tố này làm cơ sở cho các thông báo tuyển dụng nhằm xác định các kỹ năng cứng cần thiết của ứng viên. Đặc biệt, bản mô tả công việc cung cấp tổng quan về yêu cầu cũng như danh sách các nhiệm vụ phải hoàn thành. Tuy nhiên, nếu vị trí này là hoàn toàn mới (hoặc bản mô tả công việc không còn phù hợp) bạn nên xem xét lại. Hơn nữa, Bản mô tả công việc đóng vai trò là nền tảng để xác định các yêu cầu của ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên giúp chúng ta so sánh các ứng viên với một mẫu lý tưởng hơn là các ứng viên với nhau. Bản mô tả công việc hay bản yêu cầu ứng viên thường có các điều sau:
Ngoài ra:
Những yêu cầu này có thể được chia thành ba loại:
Lên ngân sách cho kế hoạch tuyển dụngDựa trên số tiền bạn đã chi cho việc tuyển dụng năm ngoái để ước tính ngân sách gần đúng cho việc bổ sung năm nay. Dưới đây là một số chi phí liên quan đến một chương trình tuyển dụng:
Đánh giá, chỉnh sửa kế hoạch phù hợp với thực tếVì là kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh là cần thiết nhưng phải dựa trên cơ sở phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần xem xét hiệu quả đến đâu, cũng như những mặt cần phát huy và chấn chỉnh:
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng, bạn nên khẩn trương tìm kiếm nguồn nhân sự mới này để bổ sung khi doanh nghiệp cần. Bên cạnh đó, bạn nên sử dụng phản hồi để phân tích và tối ưu hóa kế hoạch của mình, như gửi khảo sát ẩn danh cho nhân viên mới để nhận phản hồi về cuộc phỏng vấn hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, bạn có thể phân tích các số liệu chính như tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ nghỉ việc sớm và chất lượng thời gian tuyển dụng để tìm cách tối ưu hóa các kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian. Xây dựng bản mô tả tuyển dụng hấp dẫnCác doanh nghiệp nên tạo ra các bản mô tả công việc hấp dẫn để thu hút các ứng viên tốt nhất. Thay vì liệt kê một danh sách dài các yêu cầu và kỳ vọng, bạn hãy nhấn mạnh những gì ứng viên có thể nhận được. Bạn nên giới thiệu tầm nhìn và sứ mệnh của công ty mình để các ứng viên có hình dung rõ ràng hơn về văn hóa môi trường mà họ muốn gia nhập. Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràngBạn cần thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng để phân loại và lựa chọn những ứng viên có năng lực. Việc tạo ra một quy trình phù hợp với tất cả mọi người là không thể. Tuy nhiên, bạn nên sử dụng nhiều cách tiếp cận ứng viên, như xem xét việc đặt những câu hỏi và thử thách bộc lộ tính cách của họ. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụngĐể lấp đầy các vị trí còn trống với đủ số lượng và chất lượng, bạn cần xem xét và lựa chọn những vị trí cần tuyển từ bên trong, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp. Xác định nguồn tuyển dụngNguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức)
Nguồn bên ngoài (ứng viên từ bên ngoài tổ chức) Bao gồm sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề (kể cả được đào tạo trong nước và nước ngoài); những người thất nghiệp, đã nghỉ việc trước đây; những người làm việc cho các tổ chức khác.
Quyết định thuê nội bộ hay bên ngoài bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
Khi lựa chọn giải pháp tuyển dụng, các doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau đó mới tính đến nguồn bên ngoài. Xác định phương pháp tuyển dụngCó rất nhiều phương pháp tuyển dụng, nhưng không có phương pháp nào mang lại kết quả hoàn toàn chính xác. Do đó, việc kết hợp nhiều phương pháp để thu được kết quả đáng tin cậy hơn. Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản:
Các phương pháp được mô tả ở trên thường được áp dụng cho cả nguồn ứng viên bên trong và bên ngoài. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụngDoanh nghiệp phải chọn những khu vực để tuyển dụng vì chúng rất quan trọng đối với sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông nghiệp chủ yếu là lao động chất lượng thấp. Vì vậy, nếu muốn thuê lao động phổ thông với số lượng lớn nên tập trung vào thị trường này. Ngoài ra, nếu bạn cần lao động chất lượng cao cần quan tâm đến các khu vực sau:
Một điều cần nhớ khi quyết định thuê ở đâu là các tổ chức phải xác định thị trường lao động quan trọng, nơi có nhiều người phù hợp nhất với công việc. Ngoài ra, hãy kiểm tra lực lượng lao động hiện tại nhằm xác định những người lao động giỏi nhất đến từ đâu. Tuy nhiên, việc sử dụng quá mức thị trường lao động làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm giảm chất lượng tuyển dụng. Ngoài việc xác định địa điểm tuyển dụng, các tổ chức phải xác định thời gian cụ thể trong kế hoạch của mình. Để xác định thời gian và cách thức, bạn phải chia quy trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ; mỗi bước có mốc thời gian riêng. Ngược lại, chiến lược tuyển dụng phải gắn với cả khung thời gian ngắn hạn và dài hạn. Xác thực thông tin về ứng viênKhi đã chọn được ứng viên phù hợp, bạn nên tìm hiểu kỹ lý lịch và thông tin của họ. Tất nhiên, điều này có vẻ không phải là vấn đề lớn, nhưng nếu không cẩn thận, bạn có thể sẽ gây ra những rắc rối pháp lý không cần thiết cho công ty của mình. Hơn nữa, việc xác minh thông tin của ứng viên cho phép bạn xác định liệu cá nhân được chọn có lừa dối bạn hay không. Để được vào các tập đoàn lớn, các ứng viên thường thổi phồng hồ sơ của họ và hy vọng không ai bỏ thời gian để xác minh thông tin. Hãy nhớ rằng: Nếu một ứng viên nói dối lần đầu, không có gì đảm bảo rằng họ sẽ không nói dối lần sau. Gửi lời đề nghị đến ứng viênĐưa ra một lời đề nghị hợp lý cho một ứng viên đã chọn và được cả hai bên chấp nhận là một nhiệm vụ khó khăn. Nó đòi hỏi bạn phải có kỹ năng thương lượng. Để bắt đầu, bạn nên gửi email hoặc gọi điện cho ứng viên để đề xuất mức lương khởi điểm. Khi bạn đã nhận được sự chấp thuận của ứng viên, bạn phải xác thực sự đồng ý đó bằng văn bản. Nếu 9 trong số 10 lời đề nghị bạn đưa ra được ứng viên chấp nhận, đó thường là dấu hiệu cho thấy bạn đang đi đúng hướng. Công việc tiếp theo sau khi ứng viên đồng ýĐây có phải là giai đoạn cuối cùng của quá trình tuyển dụng? Chắc chắn là không, bởi bạn cần vạch ra những việc cần làm để hỗ trợ nhân viên hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp càng sớm càng tốt. Một dấu hiệu nhỏ của sự đánh giá cao cho các ứng cử viên? Một tuần để tìm hiểu văn hóa công ty và làm quen với đồng nghiệp? Sự hỗ trợ của đồng nghiệp? Tất cả những điều này là cần thiết để nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp công việc. >>> Xem thêm Cách triển khai quy trình Onboarding cho nhân viên mới hiệu quả Học hỏi từ những kinh nghiệm bạn thu đượcCuối cùng, bạn phải rút ra kết luận từ thực tế. Bạn đã học được gì từ đợt tuyển dụng gần đây? Có điều gì có thể tốt hơn không? Để thu thập dữ liệu cần thiết cho việc đánh giá và cải thiện, bạn có thể sử dụng khảo sát hoặc các công cụ hỗ trợ khác. >>> Xem thêm chủ đề Đánh giá nhân viên Những sai lầm gặp phải khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sựCác doanh nghiệp ngày nay phải đối mặt với vô số thách thức trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng và thường xuyên mắc sai lầm trong quá trình thực hiện. Dưới đây là một số sai lầm phổ biến mà doanh nghiệp mắc phải trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Không nắm được tầm quan trọng của kế hoạch tuyển dụngThực tế có thể thấy, các doanh nghiệp hiện nay đều tuyển dụng theo phương thức truyền thống; chẳng hạn, khi cần lấp đầy một khoảng trống nào đó, chủ doanh nghiệp sẽ yêu cầu nhân viên tuyển thêm người mới. Khi đó, bộ phận nhân sự sẽ bắt đầu quá trình tuyển dụng và phỏng vấn để tìm ra ứng viên phù hợp. Do đó, không có sự chuẩn bị trước, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ xoay quanh chu trình tuyển dụng – đào tạo – thử việc – nghỉ việc và chỉ dựa vào năng lực tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Không hiểu mục đích và nhu cầu tuyển dụngDo doanh nghiệp không hiểu rõ nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nên kế hoạch tuyển dụng chỉ đơn thuần là một biểu mẫu chỉ ra số lượng nhân viên cần thuê và thời điểm hoàn thành việc tuyển dụng. Ngoài ra, bộ phận nhân sự không hiểu rõ nhu cầu và mục đích tuyển dụng, dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không phù hợp với vị trí cần tuyển. Không hình dung được chân dung ứng viên mục tiêuNếu bộ phận nhân sự thiếu kiến thức về nhóm nhân viên cần tuyển, như những phẩm chất hoặc kỹ năng cần thiết để lấp đầy vị trí đó. Điều này sẽ gây khó khăn trong việc xác định các tiêu chí đánh giá khung năng lực của ứng viên, mức độ phù hợp của ứng viên với công việc mà cho bộ phận nhân sự đang tìm kiếm. Dẫn đến việc tuyển dụng không được người, mất thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng. Không đầu tư thời gian phát triển kế hoạch tuyển dụngĐể có một kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh, bộ phận nhân sự phải đầu tư thời gian và công sức cho việc xây dựng ý tưởng, ngân sách và kế hoạch. Nếu bạn chỉ lập kế hoạch tổng quan thì sẽ không thể triển khai một cách chi tiết trong thực tế. Không biết mức độ ưu tiên cho vị trí cần tuyểnMục tiêu tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu tăng doanh số, lợi nhuận và mở rộng mạng lưới khách hàng. Do đó, các thành viên của bộ phận nhân sự có thể không biết về các mục tiêu tăng trưởng ngắn hạn và dài hạn của công ty. Hệ quả là việc phân bổ thời gian và ngân sách cho việc tuyển dụng chưa được tập trung đúng mức cho các vị trí nhân sự ưu tiên. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở các vị trí chủ chốt. Những khó khăn trên chứng tỏ tầm quan trọng của công tác lập kế hoạch đối với mỗi doanh nghiệp. Họ sẽ phải tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc cho công tác tuyển dụng nếu không có một bản kế hoạch rõ ràng và chi tiết ngay từ đầu. Vì vậy, xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, rõ ràng là bước quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả. Trong nội dung phía trên, chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về 19 bước lập kế hoạch tuyển mộ thành công. Bạn đừng quên đọc kỹ và suy ngẫm nhé! Sự quan trọng của kế hoạch tuyển dụng đối với doanh nghiệpRút ngắn thời gian và giảm chi phí phát sinhNgười phụ trách sẽ biết cách sắp xếp thời gian và lịch làm việc sao cho hợp lý nhất nếu họ có một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đầy đủ. Khi tiến độ công việc được đảm bảo, doanh nghiệp giảm được các chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng. Hơn nữa, việc phân bổ thời gian chặt chẽ như vậy cho phép đội ngũ lãnh đạo theo dõi quá trình tuyển dụng và hỗ trợ kịp thời. Đảm bảo tuyển nhân sự theo đúng yêu cầu đã đề raNgười phụ trách sẽ nêu rõ yêu cầu, nhiệm vụ, phẩm chất ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng. Điều này sẽ tạo thuận lợi cho quá trình thu thập thông tin từ ứng viên. Với một số vị trí khó tuyển dụng, bạn có thể cân nhắc tuyển những ứng viên thiếu một số phẩm chất nhất định nhưng sẵn sàng đào tạo họ trong công việc. Chiêu mộ được nhân tàiChiến lược tuyển dụng của mỗi công ty sẽ là duy nhất. Thông thường, các ứng viên sẽ được phỏng vấn dưới một số hình thức như làm bài kiểm tra, xử lý tình huống hoặc thuyết trình về bản thân về kiến thức và kinh nghiệm trước đây. Tất cả những thách thức mà bạn đưa ra đều nên được chuẩn bị tốt để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Việc “săn nhân tài” tập trung nhiều ở các tập đoàn, doanh nghiệp lớn. Nhà tuyển dụng sẽ đưa ra những lời đề nghị hấp dẫn để chiêu mộ ứng viên giỏi bằng mọi giá nếu họ tìm được. Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết![]() ![]() ![]() Nội dung của kế hoạch tuyển dụng nhân sự gồm những nội dung gì?Trong quá trình lập kế hoạch, bạn phải bám sát các yêu cầu về hình thức, loại văn bản, nội dung của thông tin tuyển dụng để cấp trên nắm rõ tình hình. Do đó, một chiến lược tuyển dụng nên bao gồm các thành phần sau:
Câu hỏi thường gặp về kế hoạch tuyển dụng nhân sựTại sao kế hoạch tuyển dụng lại quan trọng?Kế hoạch tuyển dụng quan trọng vì chúng theo dõi tính hiệu quả của chiến dịch và thiết lập các kỳ vọng về quy trình tuyển dụng. Ai nên dùng kế hoạch tuyển dụng?Một kế hoạch tuyển dụng là cần thiết cho bất kỳ chủ doanh nghiệp hoặc phòng nhân sự nào. Các chiến lược tuyển dụng khác nhau nên được thực hiện tùy thuộc vào quy mô và phạm vi của công ty. Một doanh nghiệp quy mô lớn với 1000 nhân viên sẽ có chiến lược tuyển dụng khác với một doanh nghiệp nhỏ với 100 nhân viên. Do đó, kế hoạch tuyển dụng có ý nghĩa quyết định chiến lược nhân sự dài hạn của mỗi công ty. Điều gì làm cho một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả?Hiệu quả của một kế hoạch tuyển dụng được xác định bởi mức độ nó hỗ trợ bạn trong việc tuyển dụng nhân viên. Các doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu sâu rộng để phát triển chiến lược tuyển dụng tốt nhất. Các doanh nghiệp sẽ cần đầu tư một lượng thời gian và công sức đáng kể để phát triển một chiến lược tuyển dụng. Tuy nhiên, một kế hoạch tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành công trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, hãy dành thời gian ngay bây giờ để chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Tổng kếtSau khi đọc đến đây, blog.freeC.asia tin rằng bạn đã sẵn sàng để tự xây dựng một kế hoạch tuyển dụng trong 1 năm cho công ty. Bất ký công tác tuyển dụng nào cũng cần một kế hoạch chi tiết và hoàn hảo. Bạn cần đầu tư công sức và thời gian để nhận được kết quả xứng đáng. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các bước: Xác định nhu cầu nhân sự; Xây dựng lộ trình tuyển dụng; Kết hợp sử dụng các công cụ hỗ trợ; Làm việc với các bộ phận chuyên trách để xác định yêu cầu và vị trí nhắm mục tiêu; Thiết lập ngân sách; Lập quy trình tuyển dụng; Đưa ra đề nghị hợp lý; Xác minh thông tin; Giúp nhân viên sớm hòa nhập với môi trường doanh nghiệp và rút ra những bài học cần thiết cho các đợt nhân viên bổ sung. sự sắp xảy ra. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết 19 Bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong 1 năm hoàn hảo đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/cach-lap-ke-hoach-tuyen-dung/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=cach-lap-ke-hoach-tuyen-dung Hai hình thức tuyển dụng phổ biến hiện nay là Recruiter (nhà tuyển dụng nội bộ) và headhunter (thợ săn đầu người thuê ngoài). Trong bài viết này, freeC Asia sẽ giúp bạn so sánh định nghĩa, chức năng, vai trò, ưu và nhược điểm giữa hai loại hình tuyển dụng này. Đọc tiếp nội dung bên dưới, bạn sẽ biết được chiến lược sử dụng sử dụng từng kênh sao cho tối ưu nguồn lực, thời gian và chi phí. So sánh các khái niệm cơ bảnRecruiter là gì?Recruiter (Nhà tuyển dụng) là người được một công ty thuê làm việc, để tìm ứng viên cho các vị trí còn trống trong công ty đó. Họ thường là nhân sự trong bộ phận Hành chính- Nhân sự của công ty. Headhunter là gì?Headhunter (còn gọi là dịch vụ săn đầu người hoặc Tuyển chọn nhân tài) là chuyên gia tuyển dụng có chuyên môn và kinh nghiệm sâu sắc, làm việc độc lập để tìm kiếm những ứng viên đủ tiêu chuẩn công ty khách hàng yêu cầu. Nói cách khác, Headhunter thường là nhân sự thuộc quyền quản lý của các công ty chuyên về tìm kiếm nhân tài, là đối tác tuyển dụng cho các công ty khác. Trong hầu hết các trường hợp, doanh nghiệp sử dụng dịch vụ Headhunter thay vì các phương pháp tuyển dụng truyền thống để xác định và tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cấp cao như trưởng phòng kinh doanh, giám đốc, giám đốc điều hành, v.v. Ngày nay, dịch vụ Headhunt ngày càng trở nên phổ biến trong thị trường lao động Công ty săn đầu người (Headhunt agency) là gì?Công ty săn đầu người là đơn vị cung cấp dịch vụ tìm kiếm nhân tài cho tổ chức/công ty/doanh nghiệp khách hàng (client). Khi các client muốn thuê vị trí khó tuyển hoặc cấp cao, họ thường tìm đến các công ty săn đầu người hơn là đăng tuyển công khai. Thực tế, công ty khách hàng có thể tiếp tục tự tuyển dụng. Tuy nhiên, bằng cách hợp tác với một bên thứ ba như một công ty săn đầu người, họ có thể tiết kiệm tiền bạc, thời gian và công sức cho nhân sự nội bộ. Các công ty headhunt cung cấp dịch vụ tuyển dụng phù hợp với mục đích của khách hàng và luôn đảm bảo quá trình “săn đầu người” diễn ra chuyên nghiệp. Từ đó, họ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu cuối cùng là “chiêu mộ nhân tài” phù hợp với công việc và văn hóa công ty. So sánh công việc và môi trường làm việc giữa Recruiter và HeadhunterNhà tuyển dụng (Recruiter)Về mặt quy trình, quá trình tuyển dụng của bộ phận nhân sự ở các công ty sẽ có 04 bước cơ bản, bao gồm: 1. Phân tích vị trí công việc cần tuyển Biết được vị trí còn trống mà doanh nghiệp đang cần, người tuyển dụng (NTD) phải nghiên cứu kỹ lưỡng vị trí đó để xây dựng các tiêu chí cụ thể. Từ đó, họ dễ tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất để đáp ứng mong muốn của ban lãnh đạo. 2. Thu hút và sàng lọc ứng viên Để thu hút và tìm được những ứng viên phù hợp, NTD nên:
Khi thu hút được một lượng lớn ứng viên, nhà tuyển dụng phải sàng lọc CV. Để tránh lãng phí thời gian mà không để tuột mất ứng viên giỏi nào, nhà tuyển dụng phải thật kiên nhẫn, có khả năng đọc và đánh giá nhanh. 3. Tổ chức phỏng vấn và tuyển dụng Để tiến hành một cuộc phỏng vấn, trước tiên nhà tuyển dụng phải chuẩn bị phòng phỏng vấn, các thiết bị cần thiết, đặt lịch gặp/ gọi điện thoại và gửi thông tin đến các bên liên quan. Khi phỏng vấn mà không tìm được ứng viên phù hợp, bạn phải quay lại bước 1 và phân tích kỹ công việc cần tuyển để thay đổi yêu cầu cho phù hợp với bối cảnh công ty/ thị trường. Sau buổi phỏng vấn, một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ tổng hợp thông tin từ người phỏng vấn, viết lại những đánh giá về ứng viên và đưa ra những đề xuất phù hợp cho từng ứng viên. 4. Hướng dẫn và giúp nhân viên mới hòa nhập Sau buổi phỏng vấn và công bố ứng viên trúng tuyển, nhà tuyển dụng phải:
Chuyên gia Săn đầu người (Headhunter)Như định nghĩa ở trên, Headhunter là những người có chuyên môn cao trong việc săn tìm ứng viên giỏi, cấp cao cho công ty khách hàng. Họ tìm thấy những ứng viên tốt nhất thông qua các kênh không công khai, các mối quan hệ cá nhân, v.v.
1. Tổng hợp yêu cầu tuyển dụng Một headhunter phải tóm tắt được nhu cầu tuyển dụng của khách hàng và doanh nghiệp như ứng tuyển vị trí nào, mô tả công việc yêu cầu như thế nào, số lượng ứng viên, khu vực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thời hạn đăng tuyển, thời gian hẹn phỏng vấn, v.v. 2. Gửi thư mời ứng tuyển Ở bước này, thợ săn đầu người sẽ tìm, lưu lại thông tin cá nhân và gửi thư mời ứng tuyển cho các ứng viên mà bạn thấy họ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. 3. Sàng lọc hồ sơ ứng viên Đặt hẹn phỏng vấn với các hồ sơ chất lượng và phù hợp nhất sau khi bạn đã sàng lọc kho CV ứng viên. Thông qua buổi trao đổi, headhunter sẽ biết được ứng viên nào đáp ứng được nhiều nhất yêu cầu của nhà tuyển dụng. 4. Phỏng vấn, hẹn lịch với nhà tuyển dụng của doanh nghiệp Sau vòng tuyển chọn, headhunter phải gửi yêu cầu và đặt lịch phỏng vấn giữa ứng viên và recruiter của công ty. 5. Khảo sát chất lượng Khảo sát sự hài lòng của ứng viên và sự hài lòng của công ty tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng và đội ngũ săn đầu người. So sánh số lượng và chất lượng ứng viên từ hai kênh
So sánh về chi phí vận hành giữa recruiter và headhunterVì recruiter là “người nhà” nên chi phí gần như chắc chắn sẽ ở mức tối thiểu. Các khoản phí ẩn khác như thời gian, chi phí quản lý, sàng lọc ứng viên,… sẽ khó tính toán và phụ thuộc nhiều vào chuyên môn của nhân sự. Hơn nữa, họ sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực khi tham gia tuyển dụng các công việc khác trong phòng nhân sự. Doanh nghiệp thuê công ty săn đầu người sẽ phải chịu phí dịch vụ. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, chi phí này thường sẽ rất cao tùy thuộc vào chất lượng của ứng viên mà bạn muốn thuê. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ không mất thời gian hay các chi phí ẩn khác như quản lý ứng viên, chi phí sàng lọc, v.v. So sánh ưu điểm và nhược điểm của 2 hình thức tuyển dụngNguồn tuyển dụng nội bộ (Recruiter)Cách thức tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của recruiter
Nguồn tuyển dụng bên ngoài (outsourcing)Cách thức tuyển dụng Để thực sự thành công trong việc tuyển dụng người bên ngoài (outsourcing/ headhunter…), doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch cẩn thận và xác định rõ ràng vị trí cần tuyển dụng. Bạn có thể sử dụng công thức sau để tính toán thời gian bắt đầu tuyển dụng: TCM = TSD – T1 – T2 – T3 Giải nghĩa:
Tuyển dụng thuê ngoài có mấy kênh?
Tại sao doanh nghiệp nên chọn dịch vụ headhunter?Dịch vụ săn đầu người được sử dụng khi công ty cần tuyển dụng một vị trí cấp cao như trưởng phòng, trưởng bộ phận nhưng chưa tìm được ứng viên dù đã sử dụng các mối quan hệ, tổ chức tuyển dụng. Nếu không muốn lãng phí quá nhiều thời gian và công sức, công ty có thể tập trung vào các mục tiêu khác bằng cách sử dụng dịch vụ săn đầu người. Đây là một cách tuyệt vời để doanh nghiệp tìm được ứng viên đủ tiêu chuẩn trong khi vẫn tiết kiệm được nguồn lực. Các tiêu chí chọn công ty săn đầu ngườiCó thế mạnh trong lĩnh vực của khách hàng (client)Các doanh nghiệp thường chọn những công ty chuyên ngành hoặc có thế mạnh về lĩnh vực mà họ hoạt động. Các công ty này:
Từ đó tiết kiệm một lượng thời gian đáng kể so với các công ty có dịch vụ headhunt khác. Có thương hiệu uy tínHiện nay, trên thị trường có rất nhiều công ty cung cấp dịch vụ headhunter (link bài các công ty headhunt sau này). Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp của bạn. Tất cả các công ty săn đầu người có uy tín sẽ đăng thông tin đầy đủ trên trang web tuyển dụng của họ. Điều quan trọng là phải có:
Các công ty săn đầu người có uy tín hiện nay bao gồm freeC Asia, HRchannels, HR2B, và những công ty khác. Bạn có thể tham khảo người quen hoặc những người đã từng sử dụng dịch vụ săn đầu người từ nhiều hội nhóm khác nhau. Sau đó, bạn có thể đưa ra quyết định tốt nhất cho công ty của mình. Giá cả hợp lý và chính sách rõ ràngMột trong những lý do khiến các doanh nghiệp ít sử dụng dịch vụ săn đầu người là chi phí. Do đó, các công ty săn đầu người phải đưa ra mức giá thị trường hợp lý và cạnh tranh. Chi phí của các dịch vụ headhunter chịu ảnh hưởng lớn từ thương hiệu của công ty. Tất nhiên, doanh nghiệp sẽ có niềm tin hơn vào dịch vụ và chất lượng ứng viên. Một điều cần nhớ là trước khi ký hợp đồng với bất kỳ công ty săn đầu người nào là phải hiểu thông tin liên quan đến chính sách cung cấp dịch vụ, chẳng hạn như chính sách bảo hành, yêu cầu bồi thường, dịch vụ khách hàng và hỗ trợ. Đồng thời, các điều khoản hợp đồng, điều kiện thanh toán phải được xử lý minh bạch, bài bản. Thái độ, khả năng hỗ trợMột trong những yếu tố góp phần tạo nên sự dễ dàng và hiệu quả là thái độ và phong cách làm việc của mỗi người. Do đó, thái độ của headhunter rất quan trọng. Công ty săn đầu người phải cung cấp thông tin chính xác, cụ thể cho cả hai bên với tư cách là trung gian giữa ứng viên và doanh nghiệp. Hơn nữa, khả năng giao tiếp tốt của headhunter sẽ giúp hiểu rõ hơn về yêu cầu của khách hàng và từ đó đáp ứng tốt nhất có thể. Thời gian nhanh chóngThời gian phản hồi cũng rất quan trọng để cung cấp hỗ trợ khách hàng kịp thời. Trong một số trường hợp, các vị trí cấp cao trong công ty phải được lấp đầy ngay lập tức. Do đó, việc yêu cầu thời gian hỗ trợ và tìm kiếm ứng viên cần được thực hiện càng sớm càng tốt. Đối với những công ty săn đầu người chất lượng, vì thời gian phản hồi trên sẽ hoàn thành nhanh hơn những công ty còn lại do có hệ thống cơ sở dữ liệu lớn và kỹ năng chuyên nghiệp. Ví dụ, freeC Asia cam kết trong 3 ngày làm việc gửi thông tin ứng viên chất lượng đến công ty khách hàng. Top 11 công ty săn đầu người tại Việt NamfreeC Asia freeC Asia là một nền tảng tuyển dụng thông minh, tích cực kết nối hàng triệu người tìm việc với nhà tuyển dụng bằng cách sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI). HR All in One – cho phép bạn thu hút, quản lý và nghiên cứu nhân tài từ một nền tảng duy nhất. Văn phòng freeC tọa lạc tại trên tầng 6 của tòa nhà BCONS Tower II, số 42/1 đường Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điểm đặc biệt của dịch vụ headhunter tại freeC Asia:
Navigos Search Navigos Search (trực thuộc Navigos Group) là nhà cung cấp dịch vụ “săn nhân tài” uy tín tại Việt Nam. Công ty tập trung vào các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự từ cấp trung đến cấp cao. Navigos Search là bạn đồng hành trong quá trình phát triển của nhiều đối tác lớn, với đông đảo đội ngũ tư vấn, giàu kinh nghiệm, chuyên môn đa dạng và mạng lưới quan hệ rộng lớn. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: navigossearch.com Adecco Adecco là nhà cung cấp dịch vụ tính lương, tuyển dụng và thuê ngoài tại Việt Nam. Kể từ khi thành lập vào năm 2011, Adecco Việt Nam đã làm việc không ngừng để mang đến cơ hội nghề nghiệp cho hàng trăm người mỗi năm và đã phát triển trở thành đối tác tin cậy của hơn 550 khách hàng trong nhiều ngành công nghiệp. Adecco có đội ngũ nhân viên toàn cầu với trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm. Họ có khả năng cung cấp các giải pháp nhân sự tối ưu cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Công ty cũng hứa hẹn về quy trình hợp tác minh bạch và rõ ràng với khách hàng, cũng như cung cấp các báo cáo. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: adecco.com.vn Manpower Manpower là công ty nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, trực thuộc tập đoàn Manpower. Đây cũng là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài được Bộ Lao động Việt Nam cấp phép cung cấp dịch vụ tuyển dụng, nhân sự và gia công phần mềm. Manpower chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn và giải pháp nhân sự cho nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm ngân hàng, bảo hiểm, dược phẩm, nhà hàng, khách sạn, sản xuất, v.v. Do hoạt động tại nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, Manpower đã mang đến cơ hội việc làm cho hàng trăm ngàn người. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: manpower.com.vn Glints Glints là một trong những công ty tuyển dụng uy tín tại Việt Nam. Công ty này được thành lập tại Singapore vào năm 2013, đã không ngừng phát triển để trở thành đối tác mang lại thành công cho hơn 40.000 tổ chức và doanh nghiệp trên khắp Đông Nam Á. Nền tảng tuyển dụng Glints hiện đang thu hút một lượng truy cập lớn mỗi tháng, chứng tỏ niềm tin của khách hàng đối với dịch vụ mà họ cung cấp. Glints đã và đang không ngừng cải tiến, sáng tạo để mang đến cho khách hàng những giải pháp tối ưu nhằm đồng hành cùng doanh nghiệp trên con đường khám phá và phát huy tiềm năng con người. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: glints.com/vn Persol Với các giải pháp nhân sự toàn diện, Persol được xếp hạng trong số các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự lớn nhất ở Châu Á – Thái Bình Dương. Persol có trụ sở tại Singapore và có hơn 50 văn phòng tại 14 quốc gia, bao gồm Úc, Trung Quốc, Hồng Kông, Ấn Độ, Indonesia, Malaysia, New Zealand, Hàn Quốc, Đài Loan, Thái Lan và Việt Nam. Persol Việt Nam cung cấp các giải pháp nhân sự cao cấp như tuyển dụng, thuê ngoài, tính lương và thuê ngoài quy trình nhân sự (RPO). Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: persolvietnam.com NIC NIC được thành lập năm 2002, là công ty cung cấp giải pháp nhân sự đầu tiên của Việt Nam. Công ty này được các nhà lãnh đạo trong ngành công nhận và tín nhiệm. Mục tiêu và thách thức đối với họ là trở thành nhà cung cấp dịch vụ nhân sự số một tại Việt Nam. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: nicvn.com HRchannels HRchannels là công ty săn đầu người cao cấp tại Việt Nam với hơn 13 năm kinh nghiệm xây dựng và phát triển. HRchannels vận hành một kênh tuyển dụng cấp cao với hơn 2 triệu ứng viên cấp quản lý và sở hữu hệ thống tuyển dụng “SuperHunter” – kết hợp AI với phần mềm tìm ứng viên. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hrchannels.com HR1 HR1 được thành lập vào năm 2012 để cung cấp dịch vụ nhân sự và tuyển dụng. Công ty tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các công ty đa quốc gia và trong nước tại Việt Nam và khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. HR1 Việt Nam bắt đầu với vai trò là nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng và từ đó đã mở rộng sang lĩnh vực tiền lương, đào tạo và tư vấn. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hr1.com TopDev TopDev nổi tiếng là nền tảng tìm việc IT uy tín tại Việt Nam với hơn 300.000 hồ sơ lập trình viên. Đây là đơn vị tiên phong tại Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, hỗ trợ hàng trăm công ty trong nước và quốc tế phát triển thương hiệu tuyển dụng. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: topdev.vn HR2B HR2B được thành lập năm 2003 với mục đích duy nhất là cung cấp dịch vụ tư vấn. HR2B hiện đã mở rộng sang các dịch vụ khác như tuyển dụng nhân sự, tư vấn tiền lương và nhiều dịch vụ tư vấn nhân sự khác. Qua quá trình xây dựng và phát triển, hiện nay, HR2B đã nhận được sự tin tưởng của hơn 900 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hr2b.com Các câu hỏi thường gặp (FAQ)1. Headhunter chính xác là nghề gì?Headhunter hay còn gọi là “thợ săn đầu người” là một nghề hỗ trợ doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phù hợp cho các vị trí đang tuyển dụng. Các công ty săn đầu người sẽ thay mặt họ tìm kiếm, tiếp cận và tuyển dụng các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. Các công ty săn đầu người còn được gọi là recruitment agency hay headhunting agency. 2. Để làm headhunter thì cần học gì?Quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực, truyền thông, tâm lý học và xã hội học là những chuyên ngành phổ biến trong số các công ty săn đầu người. Hơn nữa, để thành công trong ngành này, bạn phải có khả năng giao tiếp hiệu quả, hiểu tâm lý khách hàng, đàm phán và thuyết phục. 3. IT Recruitment Consultant là gì?Họ là những nhà tuyển dụng đóng vai trò trung gian cho khách hàng doanh nghiệp và ứng viên. Các chuyên gia tuyển dụng này chuyên về lĩnh vực công nghệ hoặc công nghệ thông tin. freeC Asia tự hào là headhunter số một Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ. 4. Headhunter tự do (Freelance Headhunter) là gì?Họ là những thợ săn đầu người (Headhunter) độc lập và tự do, không làm việc cho một công ty nào. Tổng kếtBên trên blog.freeC.asia đã cùng bạn so sánh và phân tích nhiều mặt giữa nhà tuyển dụng nội bộ (recruiter) và thợ săn đầu người thuê ngoài (headhunter). Đến đây, bạn đã hiểu rõ vai trò, chức năng, ưu và nhược điểm của hai hình thức tuyển dụng trên. Bạn có thể dùng dịch vụ headhunter nếu bạn muốn tuyển được nhân viên từ nguồn khó tiếp cận trong thời gian ngắn. freeC Asia là nền tảng tuyển dụng thông minh, kết hợp sức mạnh nội bộ và trí thông minh nhân tạo (AI) để tích cực kết nối ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty bạn. Truy cập headhunt freeC để tiết kiệm 40% thời gian, ⅓ chi phí tuyển dụng và nhận CV với chất lượng cao! Bài viết Doanh nghiệp nên chọn tuyển dụng truyền thống hay dịch vụ săn đầu người? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/d8vpL93 Hai hình thức tuyển dụng phổ biến hiện nay là Recruiter (nhà tuyển dụng nội bộ) và headhunter (thợ săn đầu người thuê ngoài). Trong bài viết này, freeC Asia sẽ giúp bạn so sánh định nghĩa, chức năng, vai trò, ưu và nhược điểm giữa hai loại hình tuyển dụng này. Đọc tiếp nội dung bên dưới, bạn sẽ biết được chiến lược sử dụng sử dụng từng kênh sao cho tối ưu nguồn lực, thời gian và chi phí. So sánh các khái niệm cơ bảnRecruiter là gì?Recruiter (Nhà tuyển dụng) là người được một công ty thuê làm việc, để tìm ứng viên cho các vị trí còn trống trong công ty đó. Họ thường là nhân sự trong bộ phận Hành chính- Nhân sự của công ty. Headhunter là gì?Headhunter (còn gọi là dịch vụ săn đầu người hoặc Tuyển chọn nhân tài) là chuyên gia tuyển dụng có chuyên môn và kinh nghiệm sâu sắc, làm việc độc lập để tìm kiếm những ứng viên đủ tiêu chuẩn công ty khách hàng yêu cầu. Nói cách khác, Headhunter thường là nhân sự thuộc quyền quản lý của các công ty chuyên về tìm kiếm nhân tài, là đối tác tuyển dụng cho các công ty khác. Trong hầu hết các trường hợp, doanh nghiệp sử dụng dịch vụ Headhunter thay vì các phương pháp tuyển dụng truyền thống để xác định và tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cấp cao như trưởng phòng kinh doanh, giám đốc, giám đốc điều hành, v.v. Ngày nay, dịch vụ Headhunt ngày càng trở nên phổ biến trong thị trường lao động Công ty săn đầu người (Headhunt agency) là gì?Công ty săn đầu người là đơn vị cung cấp dịch vụ tìm kiếm nhân tài cho tổ chức/công ty/doanh nghiệp khách hàng (client). Khi các client muốn thuê vị trí khó tuyển hoặc cấp cao, họ thường tìm đến các công ty săn đầu người hơn là đăng tuyển công khai. Thực tế, công ty khách hàng có thể tiếp tục tự tuyển dụng. Tuy nhiên, bằng cách hợp tác với một bên thứ ba như một công ty săn đầu người, họ có thể tiết kiệm tiền bạc, thời gian và công sức cho nhân sự nội bộ. Các công ty headhunt cung cấp dịch vụ tuyển dụng phù hợp với mục đích của khách hàng và luôn đảm bảo quá trình “săn đầu người” diễn ra chuyên nghiệp. Từ đó, họ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu cuối cùng là “chiêu mộ nhân tài” phù hợp với công việc và văn hóa công ty. So sánh công việc và môi trường làm việc giữa Recruiter và HeadhunterNhà tuyển dụng (Recruiter)Về mặt quy trình, quá trình tuyển dụng của bộ phận nhân sự ở các công ty sẽ có 04 bước cơ bản, bao gồm: 1. Phân tích vị trí công việc cần tuyển Biết được vị trí còn trống mà doanh nghiệp đang cần, người tuyển dụng (NTD) phải nghiên cứu kỹ lưỡng vị trí đó để xây dựng các tiêu chí cụ thể. Từ đó, họ dễ tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất để đáp ứng mong muốn của ban lãnh đạo. 2. Thu hút và sàng lọc ứng viên Để thu hút và tìm được những ứng viên phù hợp, NTD nên:
Khi thu hút được một lượng lớn ứng viên, nhà tuyển dụng phải sàng lọc CV. Để tránh lãng phí thời gian mà không để tuột mất ứng viên giỏi nào, nhà tuyển dụng phải thật kiên nhẫn, có khả năng đọc và đánh giá nhanh. 3. Tổ chức phỏng vấn và tuyển dụng Để tiến hành một cuộc phỏng vấn, trước tiên nhà tuyển dụng phải chuẩn bị phòng phỏng vấn, các thiết bị cần thiết, đặt lịch gặp/ gọi điện thoại và gửi thông tin đến các bên liên quan. Khi phỏng vấn mà không tìm được ứng viên phù hợp, bạn phải quay lại bước 1 và phân tích kỹ công việc cần tuyển để thay đổi yêu cầu cho phù hợp với bối cảnh công ty/ thị trường. Sau buổi phỏng vấn, một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ tổng hợp thông tin từ người phỏng vấn, viết lại những đánh giá về ứng viên và đưa ra những đề xuất phù hợp cho từng ứng viên. 4. Hướng dẫn và giúp nhân viên mới hòa nhập Sau buổi phỏng vấn và công bố ứng viên trúng tuyển, nhà tuyển dụng phải:
Chuyên gia Săn đầu người (Headhunter)Như định nghĩa ở trên, Headhunter là những người có chuyên môn cao trong việc săn tìm ứng viên giỏi, cấp cao cho công ty khách hàng. Họ tìm thấy những ứng viên tốt nhất thông qua các kênh không công khai, các mối quan hệ cá nhân, v.v.
1. Tổng hợp yêu cầu tuyển dụng Một headhunter phải tóm tắt được nhu cầu tuyển dụng của khách hàng và doanh nghiệp như ứng tuyển vị trí nào, mô tả công việc yêu cầu như thế nào, số lượng ứng viên, khu vực cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thời hạn đăng tuyển, thời gian hẹn phỏng vấn, v.v. 2. Gửi thư mời ứng tuyển Ở bước này, thợ săn đầu người sẽ tìm, lưu lại thông tin cá nhân và gửi thư mời ứng tuyển cho các ứng viên mà bạn thấy họ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. 3. Sàng lọc hồ sơ ứng viên Đặt hẹn phỏng vấn với các hồ sơ chất lượng và phù hợp nhất sau khi bạn đã sàng lọc kho CV ứng viên. Thông qua buổi trao đổi, headhunter sẽ biết được ứng viên nào đáp ứng được nhiều nhất yêu cầu của nhà tuyển dụng. 4. Phỏng vấn, hẹn lịch với nhà tuyển dụng của doanh nghiệp Sau vòng tuyển chọn, headhunter phải gửi yêu cầu và đặt lịch phỏng vấn giữa ứng viên và recruiter của công ty. 5. Khảo sát chất lượng Khảo sát sự hài lòng của ứng viên và sự hài lòng của công ty tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng và đội ngũ săn đầu người. So sánh số lượng và chất lượng ứng viên từ hai kênh
So sánh về chi phí vận hành giữa recruiter và headhunterVì recruiter là “người nhà” nên chi phí gần như chắc chắn sẽ ở mức tối thiểu. Các khoản phí ẩn khác như thời gian, chi phí quản lý, sàng lọc ứng viên,… sẽ khó tính toán và phụ thuộc nhiều vào chuyên môn của nhân sự. Hơn nữa, họ sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực khi tham gia tuyển dụng các công việc khác trong phòng nhân sự. Doanh nghiệp thuê công ty săn đầu người sẽ phải chịu phí dịch vụ. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, chi phí này thường sẽ rất cao tùy thuộc vào chất lượng của ứng viên mà bạn muốn thuê. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ không mất thời gian hay các chi phí ẩn khác như quản lý ứng viên, chi phí sàng lọc, v.v. So sánh ưu điểm và nhược điểm của 2 hình thức tuyển dụngNguồn tuyển dụng nội bộ (Recruiter)Cách thức tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của recruiter
Nguồn tuyển dụng bên ngoài (outsourcing)Cách thức tuyển dụng Để thực sự thành công trong việc tuyển dụng người bên ngoài (outsourcing/ headhunter…), doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch cẩn thận và xác định rõ ràng vị trí cần tuyển dụng. Bạn có thể sử dụng công thức sau để tính toán thời gian bắt đầu tuyển dụng: TCM = TSD – T1 – T2 – T3 Giải nghĩa:
Tuyển dụng thuê ngoài có mấy kênh?
Tại sao doanh nghiệp nên chọn dịch vụ headhunter?Dịch vụ săn đầu người được sử dụng khi công ty cần tuyển dụng một vị trí cấp cao như trưởng phòng, trưởng bộ phận nhưng chưa tìm được ứng viên dù đã sử dụng các mối quan hệ, tổ chức tuyển dụng. Nếu không muốn lãng phí quá nhiều thời gian và công sức, công ty có thể tập trung vào các mục tiêu khác bằng cách sử dụng dịch vụ săn đầu người. Đây là một cách tuyệt vời để doanh nghiệp tìm được ứng viên đủ tiêu chuẩn trong khi vẫn tiết kiệm được nguồn lực. Các tiêu chí chọn công ty săn đầu ngườiCó thế mạnh trong lĩnh vực của khách hàng (client)Các doanh nghiệp thường chọn những công ty chuyên ngành hoặc có thế mạnh về lĩnh vực mà họ hoạt động. Các công ty này:
Từ đó tiết kiệm một lượng thời gian đáng kể so với các công ty có dịch vụ headhunt khác. Có thương hiệu uy tínHiện nay, trên thị trường có rất nhiều công ty cung cấp dịch vụ headhunter (link bài các công ty headhunt sau này). Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp của bạn. Tất cả các công ty săn đầu người có uy tín sẽ đăng thông tin đầy đủ trên trang web tuyển dụng của họ. Điều quan trọng là phải có:
Các công ty săn đầu người có uy tín hiện nay bao gồm freeC Asia, HRchannels, HR2B, và những công ty khác. Bạn có thể tham khảo người quen hoặc những người đã từng sử dụng dịch vụ săn đầu người từ nhiều hội nhóm khác nhau. Sau đó, bạn có thể đưa ra quyết định tốt nhất cho công ty của mình. Giá cả hợp lý và chính sách rõ ràngMột trong những lý do khiến các doanh nghiệp ít sử dụng dịch vụ săn đầu người là chi phí. Do đó, các công ty săn đầu người phải đưa ra mức giá thị trường hợp lý và cạnh tranh. Chi phí của các dịch vụ headhunter chịu ảnh hưởng lớn từ thương hiệu của công ty. Tất nhiên, doanh nghiệp sẽ có niềm tin hơn vào dịch vụ và chất lượng ứng viên. Một điều cần nhớ là trước khi ký hợp đồng với bất kỳ công ty săn đầu người nào là phải hiểu thông tin liên quan đến chính sách cung cấp dịch vụ, chẳng hạn như chính sách bảo hành, yêu cầu bồi thường, dịch vụ khách hàng và hỗ trợ. Đồng thời, các điều khoản hợp đồng, điều kiện thanh toán phải được xử lý minh bạch, bài bản. Thái độ, khả năng hỗ trợMột trong những yếu tố góp phần tạo nên sự dễ dàng và hiệu quả là thái độ và phong cách làm việc của mỗi người. Do đó, thái độ của headhunter rất quan trọng. Công ty săn đầu người phải cung cấp thông tin chính xác, cụ thể cho cả hai bên với tư cách là trung gian giữa ứng viên và doanh nghiệp. Hơn nữa, khả năng giao tiếp tốt của headhunter sẽ giúp hiểu rõ hơn về yêu cầu của khách hàng và từ đó đáp ứng tốt nhất có thể. Thời gian nhanh chóngThời gian phản hồi cũng rất quan trọng để cung cấp hỗ trợ khách hàng kịp thời. Trong một số trường hợp, các vị trí cấp cao trong công ty phải được lấp đầy ngay lập tức. Do đó, việc yêu cầu thời gian hỗ trợ và tìm kiếm ứng viên cần được thực hiện càng sớm càng tốt. Đối với những công ty săn đầu người chất lượng, vì thời gian phản hồi trên sẽ hoàn thành nhanh hơn những công ty còn lại do có hệ thống cơ sở dữ liệu lớn và kỹ năng chuyên nghiệp. Ví dụ, freeC Asia cam kết trong 3 ngày làm việc gửi thông tin ứng viên chất lượng đến công ty khách hàng. Top 11 công ty săn đầu người tại Việt NamfreeC Asia freeC Asia là một nền tảng tuyển dụng thông minh, tích cực kết nối hàng triệu người tìm việc với nhà tuyển dụng bằng cách sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI). HR All in One – cho phép bạn thu hút, quản lý và nghiên cứu nhân tài từ một nền tảng duy nhất. Văn phòng freeC tọa lạc tại trên tầng 6 của tòa nhà BCONS Tower II, số 42/1 đường Ung Văn Khiêm, Phường 25, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Điểm đặc biệt của dịch vụ headhunter tại freeC Asia:
Navigos Search Navigos Search (trực thuộc Navigos Group) là nhà cung cấp dịch vụ “săn nhân tài” uy tín tại Việt Nam. Công ty tập trung vào các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự từ cấp trung đến cấp cao. Navigos Search là bạn đồng hành trong quá trình phát triển của nhiều đối tác lớn, với đông đảo đội ngũ tư vấn, giàu kinh nghiệm, chuyên môn đa dạng và mạng lưới quan hệ rộng lớn. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: navigossearch.com Adecco Adecco là nhà cung cấp dịch vụ tính lương, tuyển dụng và thuê ngoài tại Việt Nam. Kể từ khi thành lập vào năm 2011, Adecco Việt Nam đã làm việc không ngừng để mang đến cơ hội nghề nghiệp cho hàng trăm người mỗi năm và đã phát triển trở thành đối tác tin cậy của hơn 550 khách hàng trong nhiều ngành công nghiệp. Adecco có đội ngũ nhân viên toàn cầu với trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm. Họ có khả năng cung cấp các giải pháp nhân sự tối ưu cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Công ty cũng hứa hẹn về quy trình hợp tác minh bạch và rõ ràng với khách hàng, cũng như cung cấp các báo cáo. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: adecco.com.vn Manpower Manpower là công ty nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, trực thuộc tập đoàn Manpower. Đây cũng là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài được Bộ Lao động Việt Nam cấp phép cung cấp dịch vụ tuyển dụng, nhân sự và gia công phần mềm. Manpower chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn và giải pháp nhân sự cho nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm ngân hàng, bảo hiểm, dược phẩm, nhà hàng, khách sạn, sản xuất, v.v. Do hoạt động tại nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, Manpower đã mang đến cơ hội việc làm cho hàng trăm ngàn người. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: manpower.com.vn Glints Glints là một trong những công ty tuyển dụng uy tín tại Việt Nam. Công ty này được thành lập tại Singapore vào năm 2013, đã không ngừng phát triển để trở thành đối tác mang lại thành công cho hơn 40.000 tổ chức và doanh nghiệp trên khắp Đông Nam Á. Nền tảng tuyển dụng Glints hiện đang thu hút một lượng truy cập lớn mỗi tháng, chứng tỏ niềm tin của khách hàng đối với dịch vụ mà họ cung cấp. Glints đã và đang không ngừng cải tiến, sáng tạo để mang đến cho khách hàng những giải pháp tối ưu nhằm đồng hành cùng doanh nghiệp trên con đường khám phá và phát huy tiềm năng con người. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: glints.com/vn Persol Với các giải pháp nhân sự toàn diện, Persol được xếp hạng trong số các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự lớn nhất ở Châu Á – Thái Bình Dương. Persol có trụ sở tại Singapore và có hơn 50 văn phòng tại 14 quốc gia, bao gồm Úc, Trung Quốc, Hồng Kông, Ấn Độ, Indonesia, Malaysia, New Zealand, Hàn Quốc, Đài Loan, Thái Lan và Việt Nam. Persol Việt Nam cung cấp các giải pháp nhân sự cao cấp như tuyển dụng, thuê ngoài, tính lương và thuê ngoài quy trình nhân sự (RPO). Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: persolvietnam.com NIC NIC được thành lập năm 2002, là công ty cung cấp giải pháp nhân sự đầu tiên của Việt Nam. Công ty này được các nhà lãnh đạo trong ngành công nhận và tín nhiệm. Mục tiêu và thách thức đối với họ là trở thành nhà cung cấp dịch vụ nhân sự số một tại Việt Nam. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: nicvn.com HRchannels HRchannels là công ty săn đầu người cao cấp tại Việt Nam với hơn 13 năm kinh nghiệm xây dựng và phát triển. HRchannels vận hành một kênh tuyển dụng cấp cao với hơn 2 triệu ứng viên cấp quản lý và sở hữu hệ thống tuyển dụng “SuperHunter” – kết hợp AI với phần mềm tìm ứng viên. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hrchannels.com HR1 HR1 được thành lập vào năm 2012 để cung cấp dịch vụ nhân sự và tuyển dụng. Công ty tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các công ty đa quốc gia và trong nước tại Việt Nam và khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. HR1 Việt Nam bắt đầu với vai trò là nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng và từ đó đã mở rộng sang lĩnh vực tiền lương, đào tạo và tư vấn. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hr1.com TopDev TopDev nổi tiếng là nền tảng tìm việc IT uy tín tại Việt Nam với hơn 300.000 hồ sơ lập trình viên. Đây là đơn vị tiên phong tại Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, hỗ trợ hàng trăm công ty trong nước và quốc tế phát triển thương hiệu tuyển dụng. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: topdev.vn HR2B HR2B được thành lập năm 2003 với mục đích duy nhất là cung cấp dịch vụ tư vấn. HR2B hiện đã mở rộng sang các dịch vụ khác như tuyển dụng nhân sự, tư vấn tiền lương và nhiều dịch vụ tư vấn nhân sự khác. Qua quá trình xây dựng và phát triển, hiện nay, HR2B đã nhận được sự tin tưởng của hơn 900 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại: hr2b.com Các câu hỏi thường gặp (FAQ)1. Headhunter chính xác là nghề gì?Headhunter hay còn gọi là “thợ săn đầu người” là một nghề hỗ trợ doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phù hợp cho các vị trí đang tuyển dụng. Các công ty săn đầu người sẽ thay mặt họ tìm kiếm, tiếp cận và tuyển dụng các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. Các công ty săn đầu người còn được gọi là recruitment agency hay headhunting agency. 2. Để làm headhunter thì cần học gì?Quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực, truyền thông, tâm lý học và xã hội học là những chuyên ngành phổ biến trong số các công ty săn đầu người. Hơn nữa, để thành công trong ngành này, bạn phải có khả năng giao tiếp hiệu quả, hiểu tâm lý khách hàng, đàm phán và thuyết phục. 3. IT Recruitment Consultant là gì?Họ là những nhà tuyển dụng đóng vai trò trung gian cho khách hàng doanh nghiệp và ứng viên. Các chuyên gia tuyển dụng này chuyên về lĩnh vực công nghệ hoặc công nghệ thông tin. freeC Asia tự hào là headhunter số một Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ. 4. Headhunter tự do (Freelance Headhunter) là gì?Họ là những thợ săn đầu người (Headhunter) độc lập và tự do, không làm việc cho một công ty nào. Tổng kếtBên trên blog.freeC.asia đã cùng bạn so sánh và phân tích nhiều mặt giữa nhà tuyển dụng nội bộ (recruiter) và thợ săn đầu người thuê ngoài (headhunter). Đến đây, bạn đã hiểu rõ vai trò, chức năng, ưu và nhược điểm của hai hình thức tuyển dụng trên. Bạn có thể dùng dịch vụ headhunter nếu bạn muốn tuyển được nhân viên từ nguồn khó tiếp cận trong thời gian ngắn. freeC Asia là nền tảng tuyển dụng thông minh, kết hợp sức mạnh nội bộ và trí thông minh nhân tạo (AI) để tích cực kết nối ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty bạn. Truy cập headhunt freeC để tiết kiệm 40% thời gian, ⅓ chi phí tuyển dụng và nhận CV với chất lượng cao! Bài viết Doanh nghiệp nên chọn tuyển dụng truyền thống hay dịch vụ săn đầu người? đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via FreeC Blog https://blog.freec.asia/chon-tuyen-dung-truyen-thong-hay-dich-vu-san-dau-nguoi/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=chon-tuyen-dung-truyen-thong-hay-dich-vu-san-dau-nguoi Tìm được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ còn khó hơn. Bước đầu tiên phải là tạo ra một quy trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới. Hai tháng sau khi tuyển dụng một nhân viên mới luôn là khoảng thời gian khó khăn và thách thức đối với các chuyên gia nhân sự. Họ phải luôn tìm cách giúp những nhân viên mới này nhanh chóng hòa nhập với công việc và xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa hai bên để giữ chân nhân viên lâu hơn. Nếu hai vấn đề trên được giải quyết triệt để, các chuyên gia nhân sự phải dành thời gian và nỗ lực lớn để phát triển một quy trình được gọi là onboarding. Quy trình Onboarding là gì?Onboarding là quá trình giới thiệu nhân viên mới hòa nhập với các vị trí và công việc mới, cả về chuyên môn lẫn văn hóa. Nhân viên mới sẽ học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ các hoạt động trong tương lai. Họ hòa nhập càng nhanh thì kết quả công việc càng tốt và càng dễ dàng cống hiến cho doanh nghiệp. Trên thực tế, một nghiên cứu năm 2018 cho thấy “các tổ chức có lộ trình Onboarding được tiêu chuẩn hóa có năng suất trung bình cao hơn 54% và có khả năng giữ chân nhân viên mới cao hơn 50%”. Các chuyên gia nhân sự đồng ý rằng quy trình onboard nên được lên kế hoạch trước ít nhất một năm. Những gì nhà tuyển dụng thể hiện trong vài ngày và vài tháng đầu tiên làm việc có tác động đáng kể đến trải nghiệm của nhân viên, xác định liệu công ty có thể giữ chân nhân viên hay không. Ngày nay, các quy trình đón tiếp nhân viên mới (Onboarding process) có sự khác biệt lớn giữa các doanh nghiệp. Điều đó xuất phát chủ yếu do sự khác biệt về quy mô tuyển dụng và quy trình làm việc. Nó cũng phụ thuộc vào sự tích cực và hòa đồng của nhân viên trong công ty. Nhiều doanh nghiệp thích các quy trình chặt chẽ và hệ thống rõ ràng. Điều này có thể khó đạt được khi thuê một số lượng lớn người. Cũng có những doanh nghiệp tiếp nhận nhân viên mới bằng cách cho họ tự tìm hiểu những gì họ cần biết. Bạn nên tuân thủ một quy trình vì nếu bạn không hướng dẫn nhân viên mới, họ sẽ bối rối về cách trình bày bản thân và cách hiểu tất cả các quy tắc tại nơi làm việc. HR Onboarding và Customer Onboarding có gì khác biệt?HR Onboarding và Customer Onboarding có các mục tiêu tương tự như sau:
Về bản chất, quy trình onboard là quy trình mà các công ty lập mô hình cung cấp trải nghiệm tốt nhất cho nhân viên và người dùng của họ. Để triển khai thành công quy trình này, trước tiên doanh nghiệp phải triển khai HR onboarding để đảm bảo nhân viên luôn hào hứng và hăng hái làm việc, mang lại trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng. Đó cũng là một cách gián tiếp để cải thiện chất lượng tổng thể của sản phẩm và dịch vụ. Doanh nghiệp được lợi gì từ việc triển khai quy trình onboarding?Công việc của chuyên viên nhân sự không kết thúc khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc. Hội nhập là một bước đệm quan trọng để quy trình tuyển dụng chứng minh được tính hiệu quả của nó. Đặc biệt, một quy trình onboarding hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, bao gồm: Tiết kiệm chi phí hoạt độngMột quy trình onboarding với định hướng đúng đắn sẽ giúp nhân viên làm quen với công Quy trình onboarding đúng định hướng sẽ giúp nhân viên thích nghi với công việc mới nhanh hơn bình thường (thường là 2 tháng), giảm thiểu và tối ưu hóa chi phí đào tạo và học tập. Giảm thiểu lo âu cho nhân viênKhi được đặt vào một môi trường mới với công việc mới, bất kỳ cá nhân nào dù tự tin đến đâu cũng có sự hoang mang và lo lắng nhất định. Để giảm thiểu những điều này này ở nhân viên mới, onboarding sẽ là cầu nối giúp họ hòa nhập với công việc, con người và văn hóa công ty một cách nhanh chóng và thoải mái hơn. Giảm tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate)Theo Forbes, có tới 20% nhân viên mới quyết định rời công ty chỉ sau 45 ngày. Con số này cực kỳ đáng lo ngại. Trung bình doanh nghiệp phải chi từ $3000 cho mỗi cá nhân như vậy. Để giảm thiểu con số đáng báo động này, quy trình onboarding sẽ định hướng và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên làm việc và phát triển, tạo dựng niềm tin và gắn kết họ sâu sắc hơn với tổ chức. Nếu như công tác tuyển dụng bỏ ra nhiều công sức để tạo ra trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên nhằm chuyển hóa ứng viên tiềm năng thành nhân viên thử việc cho doanh nghiệp, thì onboarding chính là quá trình “chốt sale” nhằm mang nhân viên về cho doanh nghiệp. Tăng cường trải nghiệm của nhân viênHiện có nhiều cơ hội việc nên người lao động sẽ có nhiều lựa chọn hơn đối với công ty. Nhờ đó, nếu nhân viên không hài lòng, không thích trải nghiệm hay văn hóa doanh nghiệp, họ có thể dễ dàng tìm được cơ hội khác phù hợp hơn. Toàn bộ trải nghiệm của nhân viên là điều cần thiết để quy trình onboarding hiệu quả. Cách tốt nhất để đảm bảo trải nghiệm thương hiệu tích cực cho cả nhân viên và khách hàng là tập trung vào văn hóa doanh nghiệp. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viênQuy trình chào đón nhân viên mới hiệu quả là cách tốt nhất để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công ty và hỗ trợ giữ chân nhân tài hiệu quả. Nhân viên trung thành mang lại nhiều lợi ích cho công ty như tăng năng suất và lợi nhuận. Nhân viên cũng sẽ có một môi trường làm việc ổn định để có nhiều thăng tiến trong công việc. Do đó, trong quá trình hội nhập, nhân viên phải đảm bảo rằng họ có cơ hội hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của tổ chức thông qua các hoạt động ngoại khóa như các chuyến đi thực tế và liên hệ với nhân sự ở các bộ phận liên quan. Từ đó, tạo cơ hội cho phản hồi hai chiều nhằm cải thiện chất lượng của Onboarding process. Giữ chân nhân viên tốt hơnGiữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp trong năm nay và vì lý do chính đáng. Thay đổi nhân sự rất tốn kém, đặc biệt là khi xem xét chi phí tuyển dụng. Do đó, để góp phần tối ưu hóa doanh thu, chủ doanh nghiệp phải tối đa hóa giá trị lâu dài cho nhân viên. Thay thế một nhân viên mới trong vòng 90 ngày sẽ lãng phí hơn là thay thế một nhân viên cũ đã làm việc hiệu quả trong nhiều năm cho tổ chức của bạn. Các tổ chức có quy trình hội nhập hiệu quả có thể tăng tỷ lệ thuê mới lên tới 82%. Điều này sẽ bắt đầu với việc nhân viên có một lời mời làm việc bằng văn bản tại thời điểm đề nghị được ký kết, vì khoảng 11% ứng viên thay đổi suy nghĩ về lời mời làm việc sau khi ký. Hãy loại bỏ các thủ tục giấy tờ để ngày đầu tiên của nhân viên có những trải nghiệm tích cực và học việc sớm có thể bắt đầu làm việc. Sau đó, tiếp tục quá trình hội nhập của doanh nghiệp trong ít nhất 90 ngày để đảm bảo các nhân viên mới thích nghi và ổn định với vai trò của họ. Từ đó, tăng nhu cầu và mong muốn được gắn bó lâu dài. Thu hút nhân tài dễ dàng hơn20% nhân viên mới được tuyển dụng không giới thiệu người sử dụng lao động với các đồng nghiệp cũ. Đây chính là vấn đề, khi nhân viên mới bất mãn có thể phản hồi công khai, làm hoen ố thương hiệu nhà tuyển dụng, trên các trang đánh giá như Glassdoor, InHerSight hay ngay trên fanpage ‘Hội review công ty có tâm’. Do đó, một quy trình onboarding hấp dẫn mang lại trải nghiệm tốt cho nhân tài và thu hút ứng viên mạnh mẽ. Sau đó, hãy yêu cầu nhân viên mới giúp bạn viết bài đánh giá sơ bộ trên các nền tảng đánh giá công ty (như Glassdoor). Quy trình giúp nhân viên mới hội nhập được biết là nhanh hơn và ít tốn kém hơn so với sử dụng dịch vụ. Do vậy mà nó trở thành một kênh quan trọng để tìm nguồn ứng viên chất lượng. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệpThu hút nhân tài là chưa đủ và bạn cần phải giữ chân họ ở lại công ty. Ví dụ, một người có thể phù hợp với văn hóa tại Amazon nhưng không phù hợp với văn hóa của Zappo. Tạo ra một nền văn hóa công ty mạnh mẽ, có mục đích và truyền đạt nó trong suốt quá trình tuyển dụng và onboarding có thể giúp bạn thu hút và giữ chân những người phù hợp. Có 69% các công ty đầu tư vào quá trình hội nhập được nhân viên đánh giá là dễ hòa nhập vào văn hóa. Cách tốt nhất để cải thiện vòng đời của nhân viên là chia sẻ thông tin về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty bạn sớm và thường xuyên. Các tài liệu truyền thông nội bộ có thể được sử dụng trong các cuộc gặp mặt trực tiếp để nêu bật những câu chuyện của nhân viên và những chiến thắng của công ty. Từ đó, nó góp phần củng cố các giá trị của công ty và đảm bảo sự đồng nhất về văn hóa. Tăng năng suất làm việcSau khi được trải nghiệm quy trình hội nhập tuyệt vời, nhân viên mới thường sẽ mất một thời gian để đạt được năng suất cao nhất. Nó giúp họ có thêm thời gian để tìm hiểu tổ chức và xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức. Quy trình onboard phù hợp sẽ rút ngắn thời gian thành thạo và tăng năng suất của nhân viên lên hơn 70%. Bên cạnh đó, nó tạo điều kiện phát triển mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp. Do vậy, bạn cũng nên thiết lập mục tiêu phát triển nhân viên với người quản lý để nhân viên biết những gì họ mong đợi đang ở đâu và họ có thể làm tốt nhất như thế nào. Chỉ 21% nhân viên đồng ý rằng họ sẽ cải thiện hiệu quả công việc khi hiểu cách quản lý để hoàn thành công việc xuất sắc. Quy trình onboarding có gì lưu ý?Tuyển dụng chỉ là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng một tổ chức. Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự hài lòng và năng suất của nhân viên mới là quy trình onboard nhân viên mới. Onboarding thường bị nhầm lẫn với định hướng trong một số doanh nghiệp. Mục tiêu chính của quy trình định hướng là hoàn thành các thủ tục giấy tờ; trong khi quy trình onboard là một quy trình liên quan sâu sắc đến cách bạn làm việc và quan hệ với đồng nghiệp và nó có thể kéo dài đến 12 tháng. Nhà tuyển dụng phải trả lời các câu hỏi sau trước khi xây dựng quy trình chào đón nhân viên mới để đạt được sự đồng thuận từ nhóm và quản lý cấp trên:
Sau khi trả lời các câu hỏi trên, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp của họ có thể hợp tác để xây dựng một kế hoạch nhằm hỗ trợ những người mới nhanh chóng hòa nhập với các chính sách và thủ tục của công ty. Cách xây dựng quy trình onboarding hiệu quả![]() Xác định giá trị cốt lõi của quá trình onboardCác nhà quản lý và chuyên gia nhân sự phải xác định các mục tiêu cụ thể của quy trình chào đón nhân viên trước khi thiết kế hoặc triển khai bằng cách đặt các câu hỏi sau:
Người cố vấn cho nhân viên mới cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng giúp họ hòa nhập và thích nghi với môi trường xung quanh. Bạn nên cố gắng nghiên cứu và tìm người cố vấn phù hợp cho nhân viên mới để họ có trải nghiệm tích cực tại công ty. Ngoài ra, bạn có thể hỏi nhân viên trong công ty xem họ hài lòng và không hài lòng về điều gì từ những trải nghiệm onboarding trong quá khứ. Hoàn thành tất cả các câu hỏi trên là chìa khóa để tạo ra một quy trình định hướng và hội nhập nhân viên hiệu quả. Chuẩn bị Pre-boardingTrước tiên, các doanh nghiệp phải cung cấp trải nghiệm thú vị cho nhân viên của họ trong các giai đoạn trước khi lên máy bay để xây dựng một quy trình onboard hiệu quả. Một tuần trước khi nhân viên của bạn bắt đầu làm việc: Hãy chuẩn bị chỗ ngồi và mọi thiết bị cần thiết cho nhân viên, chẳng hạn như đồng phục, thẻ nhân viên, máy tính hoặc điện thoại (nếu cần). Các giấy tờ của nhân viên như hợp đồng lao động, thông tin bổ sung hồ sơ nhân sự, mã số thuế TNCN, hồ sơ giảm trừ gia cảnh,… cũng cần được gửi và thu thập trong thời gian này. Trên thực tế, các thủ tục này thường mất nhiều thời gian để hoàn thành. Bạn càng bắt đầu lập kế hoạch sớm, nhân viên của bạn sẽ càng có nhiều thời gian để tận hưởng ngày làm việc đầu tiên thay vì chìm đắm trong biển công việc giấy tờ tẻ nhạt. Một ngày trước khi nhân viên đến bắt đầu làm việc: Sẵn sàng cung cấp quà tặng chào đón khi lên tàu là một cử chỉ rất thân thiện để lại ấn tượng tốt với nhân viên mới. Dưới đây là một số ý tưởng cho bộ quà tặng này, bao gồm các mục sau:
Ngoài ra, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều biết về bất kỳ thành viên mới nào trong nhóm của họ. Điều này giúp họ chuẩn bị tinh thần để chào đón và hỗ trợ những người mới hiệu quả hơn. Ngày làm việc đầu tiên của nhân viênMục tiêu trong ngày đầu tiên đi làm của nhân viên là giúp họ xác định tầm nhìn trước mắt và giới thiệu mục tiêu công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp cho họ. Việc tương tác với các đồng nghiệp mới cũng cực kỳ quan trọng. Để tối đa hóa hiệu quả, lịch trình Onboarding trong ngày đầu tiên phải được sắp xếp hợp lý và linh hoạt. Bạn có thể áp dụng ngay lịch trình và các hoạt động liệt kê dưới đây vào quy trình: ![]() Bên trên là một lịch trình cơ bản mà một công ty có thể áp dụng ngay vào quy trình onboard. Bạn cũng có thể sửa đổi lịch trình này miễn là chúng bao gồm các hoạt động chính sau:
Ngày đầu tiên đi làm là cơ hội tuyệt vời để ghi điểm và tạo ấn tượng tốt với nhân viên mới, hãy cố gắng kết hợp các trò chơi và chương trình vui nhộn để họ cảm nhận được văn hóa tích cực của công ty mà doanh nghiệp bạn đang hướng tới. Đây là hai trò chơi đơn giản mà bạn có thể tổ chức cho nhân viên trong ngày đầu tiên đi làm:
Sau khi nhân viên đã vào làm việc75% nhân viên tin rằng đào tạo trong tuần đầu tiên làm việc là rất quan trọng. Họ muốn tìm hiểu thêm về vị trí, các công cụ và kỹ năng cần thiết trong công việc. Nếu không muốn vội vàng đưa quá nhiều thông tin cho nhân viên mà muốn họ thể hiện hiệu quả công việc ngay lập tức, doanh nghiệp có thể nghĩ đến giải pháp cân bằng tốt nhất cho cả hai bên là lộ trình “on-the-job training” – đào tạo dựa trên công việc thực tế. Tạo điều kiện để nhân viên mới có một người cố vấn trong doanh nghiệp. Có ai đó hỗ trợ họ sẽ giúp họ thích nghi với môi trường nhanh hơn và học hỏi nhiều hơn. Bạn có thể gửi một nhân viên dày dạn kinh nghiệm đi cùng với một người mới chưa có kinh nghiệm; hoặc bạn có thể thành lập một nhóm nhỏ chuyên trả lời bất kỳ câu hỏi nào của những người mới đến. Bộ phận nhân sự nên liên hệ với nhân viên mới sau 1 đến 3 tháng để đảm bảo rằng họ thực sự hài lòng và gắn bó với công việc. Trong giai đoạn này, bạn phải thường xuyên theo dõi hoạt động của nhân viên và đưa ra những đánh giá sớm về hiệu suất. Từ đó, họ có thêm động lực cải thiện công việc và bản thân. Sau 6 tháng, thường là thời gian đánh giá nhân viên mới để xem liệu họ có thể là tài sản lâu dài cho công ty hay không.
Bí quyết giúp Onboarding hiệu quảĐể Onboarding đạt hiệu quả tối đa, bạn hãy áp dụng những bí quyết sau: Nhiều hình thức đón nhân viên mớiĐể cuộc họp trở nên thú vị hơn, bạn nên tạo không khí vui vẻ. Thay vì giới thiệu trang trọng, hãy tham gia vào cuộc trò chuyện cởi mở với nhân viên mới. Bạn cũng có thể mời nhân viên mới một bữa tiệc nhỏ hoặc dùng bữa trưa ấm cúng với mọi người trong công ty. Cũng nên đăng thông báo trên bảng tin nội bộ của công ty, email, v.v. để nhân viên cũ biết họ tên, chức vụ, v.v. của nhân viên mới. Ngay cả khi những nhân viên cũ không đến làm việc vào ngày hôm đó, để họ vẫn biết được người đồng nghiệp mới của mình. Đào tạo bài bảnLợi ích của việc đào tạo bài bản là:
Xây dựng kế hoạch tương laiTrước khi xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp, doanh nghiệp trước hết phải hiểu mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên mới. Điều này sẽ thúc đẩy và tăng cường sự cống hiến của họ, cũng như cho họ nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Quá trình đào tạo cũng giúp doanh nghiệp nhận ra tiềm năng của nhân viên mới trong các lĩnh vực khác nhau. Lời kếtBên trên, blog.freeC.asia đã chia sẻ với bạn về quy trình Onboarding là gì? Những điều cần xem xét khi chào đón nhân viên mới. Ngoài ra, quy trình onboarding không chỉ đơn thuần là tạo ra những slide PowerPoint đẹp mắt, mà còn là tối ưu hóa quy trình quản lý và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Do đó, bộ phận nhân sự nên tập trung vào việc cung cấp càng nhiều lợi ích càng tốt khi giới thiệu chiến lược cho nhân viên, để đảm bảo rằng năng suất tăng lên có tác động tích cực đến doanh thu. Những yếu tố khác như tăng tỷ lệ giữ chân, có thể có tác động đáng kể đến việc tối ưu hóa chi phí và kết quả kinh doanh. Hãy xem chương trình chào mừng nhân viên mới là một “công việc kinh doanh” cần được QUẢN LÝ, THỰC HIỆN và THU THẬP PHẢN HỒI để cải thiện chất lượng. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo được triển khai bài bản, sẽ cho nhà quản lý nhân sự thấy được nhiều lợi ích hơn cho cả bộ phận và doanh nghiệp theo thời gian. Có thể bạn quan tâm:
Bài viết Cách triển khai quy trình Onboarding cho nhân viên mới hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog. via WordPress https://ift.tt/ny6mz1Q |